DIREITO DO TRABALHO
Direito Trabalhista é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as
normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações
de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações
destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade.
Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e normas que tem o objetivo de regulamentar as relações de trabalho entre o empregado e o empregador.
O Direito do Trabalho dividi-se em dois grandes ramos:
- Direito Individual do Trabalho: tem por objeto o estudo das relações entre empregado e empregador.
- Direito Coletivo do Trabalho: estuda a organização sindical, os conflitos coletivos de trabalho, a greve, os acordos e convenções coletivas de trabalho e o poder negocial e de representações de entidades sindicais.
Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e normas que tem o objetivo de regulamentar as relações de trabalho entre o empregado e o empregador.
O Direito do Trabalho dividi-se em dois grandes ramos:
- Direito Individual do Trabalho: tem por objeto o estudo das relações entre empregado e empregador.
- Direito Coletivo do Trabalho: estuda a organização sindical, os conflitos coletivos de trabalho, a greve, os acordos e convenções coletivas de trabalho e o poder negocial e de representações de entidades sindicais.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Para decidir sobre qualquer questionamento de natureza trabalhista é
preciso analisar as fontes de onde surgem as normas do Direito do Trabalho,
verificando a prevalência de uma sobre a outra a fim de decidir qual deverá ser
aplicada.
Lei
- A Lei é hierarquicamente superior a qualquer outra fonte do Direito do Trabalho e sempre deverá prevalecer.
A primeira Lei é a Constituição Federal, na qual estão descritos os direitos dos trabalhadores e a organização dos sindicatos - por isso, as leis do trabalho são imperativas e obrigam o seu cumprimento.
A Consolidação das Leis do Trabalho considera nulo qualquer ato praticado pelo empregador com o objetivo de desvirtuar a aplicação da lei.
Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho
- As Convenções ou Acordos Coletivos elaborados entre as empresas e os sindicatos dos empregados estabelecem condições de trabalho aplicadas no âmbito das empresas acordantes.
Convenção Coletiva de Trabalho: contrato celebrado entre um grupo de empregados e um empregador.
Acordo Coletivo de Trabalho: pacto entre um sindicato de empregado e uma ou mais empresas.
Sentença Normativa - Dissídio Coletivo
- As decisões tomadas pelos juízes do Tribunal Regional do Trabalho em dissídios coletivos devem ser cumpridas pelas empresas. Poderá a empresa fazer um Acordo Coletivo com o sindicato colocando uma cláusula de prevalência das condições estabelecidas no Acordo sobre aquelas estabelecidas pelo Dissídio da sua categoria (Art. 162, parágrafo 1º da CLT).
Regulamento da Empresa
- O Art. 2º da CLT define o empregador como aquele que dirige o trabalho do empregado, tendo o poder de organizar, controlar e estabelecer a disciplina interna necessária ao trabalho.
Cabe ao empregador divulgar essas decisões através do Regulamento de Pessoal, que deve ser parte integrante do Contrato de Trabalho dos empregados.
Jurisprudência - Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho
- Define-se como Jurisprudência todas as decisões tomadas nos processos trabalhistas pelos juízes dos Tribunais do Trabalho.
Essas decisões são representadas pelas Súmulas e Orientações Jurisprudenciais emitidas pelo Tribunal Superior do Trabalho, que na verdade servem para orientar as empresas em relação a determinado assunto e obrigam o seu cumprimento.
- A Lei é hierarquicamente superior a qualquer outra fonte do Direito do Trabalho e sempre deverá prevalecer.
A primeira Lei é a Constituição Federal, na qual estão descritos os direitos dos trabalhadores e a organização dos sindicatos - por isso, as leis do trabalho são imperativas e obrigam o seu cumprimento.
A Consolidação das Leis do Trabalho considera nulo qualquer ato praticado pelo empregador com o objetivo de desvirtuar a aplicação da lei.
Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho
- As Convenções ou Acordos Coletivos elaborados entre as empresas e os sindicatos dos empregados estabelecem condições de trabalho aplicadas no âmbito das empresas acordantes.
Convenção Coletiva de Trabalho: contrato celebrado entre um grupo de empregados e um empregador.
Acordo Coletivo de Trabalho: pacto entre um sindicato de empregado e uma ou mais empresas.
Sentença Normativa - Dissídio Coletivo
- As decisões tomadas pelos juízes do Tribunal Regional do Trabalho em dissídios coletivos devem ser cumpridas pelas empresas. Poderá a empresa fazer um Acordo Coletivo com o sindicato colocando uma cláusula de prevalência das condições estabelecidas no Acordo sobre aquelas estabelecidas pelo Dissídio da sua categoria (Art. 162, parágrafo 1º da CLT).
Regulamento da Empresa
- O Art. 2º da CLT define o empregador como aquele que dirige o trabalho do empregado, tendo o poder de organizar, controlar e estabelecer a disciplina interna necessária ao trabalho.
Cabe ao empregador divulgar essas decisões através do Regulamento de Pessoal, que deve ser parte integrante do Contrato de Trabalho dos empregados.
Jurisprudência - Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho
- Define-se como Jurisprudência todas as decisões tomadas nos processos trabalhistas pelos juízes dos Tribunais do Trabalho.
Essas decisões são representadas pelas Súmulas e Orientações Jurisprudenciais emitidas pelo Tribunal Superior do Trabalho, que na verdade servem para orientar as empresas em relação a determinado assunto e obrigam o seu cumprimento.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Princípio da proteção: princípio protecionista, pois ampara uma das partes da relação jurídica,
considerando-a economicamente mais fraca, ou seja, o trabalhador. Este princípio
dividi-se em:
- Princípio da aplicação da norma mais favorável: no Direito do Trabalho não se aplica a hierarquia das leis e sim a que for mais favorável a parte mais fraca, o trabalhador.
- Princípio da condição mais benéfica: cláusulas benéficas para o trabalhador não podem ser retiradas do contrato, não podem ainda serem substituídas por outra menos benéficas.
- Princípio do in-dúbio pró-mísero ou in-dúbio pró-operário: existindo duas interpretações a um texto legal, deve-se aplicar a interpretação que melhor atenda aos interesses do trabalhador.
Princípio da irrenunciabilidade aos Direitos Trabalhistas: o trabalhador não pode renunciar aos direitos a ele assegurados pela legislação trabalhista, não podendo renunciar à proteção legal.
Princípio da continuidade da relação de emprego: o pressuposto numa relação de trabalho é que ela seja continua e dure muito tempo com isso os contratos de trabalho são feitos por tempo indeterminado.
Princípio da primazia da realidade: fato provado prevalece sobre documento em sentido contrário. Ou seja, vale o que acontece no mundo real e não no mundo formal.
- Princípio da aplicação da norma mais favorável: no Direito do Trabalho não se aplica a hierarquia das leis e sim a que for mais favorável a parte mais fraca, o trabalhador.
- Princípio da condição mais benéfica: cláusulas benéficas para o trabalhador não podem ser retiradas do contrato, não podem ainda serem substituídas por outra menos benéficas.
- Princípio do in-dúbio pró-mísero ou in-dúbio pró-operário: existindo duas interpretações a um texto legal, deve-se aplicar a interpretação que melhor atenda aos interesses do trabalhador.
Princípio da irrenunciabilidade aos Direitos Trabalhistas: o trabalhador não pode renunciar aos direitos a ele assegurados pela legislação trabalhista, não podendo renunciar à proteção legal.
Princípio da continuidade da relação de emprego: o pressuposto numa relação de trabalho é que ela seja continua e dure muito tempo com isso os contratos de trabalho são feitos por tempo indeterminado.
Princípio da primazia da realidade: fato provado prevalece sobre documento em sentido contrário. Ou seja, vale o que acontece no mundo real e não no mundo formal.
HIERARQUIA DAS NORMAS TRABALHISTAS
- Constituição Federal: norma jurídica máxima, Lei maior que unifica uma quantidade enorme de
direito para os trabalhadores, fruto de reinvidicações;
- CLT: Consolidação das Leis Trabalhistas: complementada
por Leis ou Decreto que surgirem posteriores;
- Doutrina: conjunto de opiniões dos juristas, isto é,
estudiosos do Direito;
- Jurisprudência, Súmula e Enunciados: conjunto
uniforme de sentenças proferidas por juízes;
- Norma Coletiva de Trabalho: resultante de negociação
pelo sindicato da categoria entre representantes de empregados e empregadores;
- Regulamente Interno da Empresa: normas de
procedimentos das empresas;
- Contrato Individual de Trabalho: normas que regem a
relação de trabalho entre empregador e empregado.
A Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT) é a
principal norma legislativa brasileira referente ao Direito
do trabalho e o Direito processual do trabalho. Ela foi criada
através do Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de
maio de 1943 e sancionada pelo então presidente Getúlio
Vargas durante o período do Estado Novo , unificando
toda legislação trabalhista então existente no Brasil.
Seu objetivo principal é a regulamentação das relações individuais e
coletivas do trabalho, nela previstas.
Foi assinada em pleno Estádio de São Januário (Club de Regatas
Vasco da Gama), que estava lotado para a comemoração da assinatura da CLT.
Veja abaixo a transcrição do art. 1º da CLT.
Art. 1º - Esta Consolidação estatui
as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela
previstas.
O termo "celetista",
derivado da sigla "CLT", costuma ser utilizado para denominar o
indivíduo que trabalha com registro em carteira de trabalho. O seu oposto
é o profissional que trabalha como pessoa jurídica (PJ),
ou profissional autônomo, ou ainda como servidor
público estatutário.
Surgimento da CLT
Há mais de sessenta anos nascia a
Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT. O Brasil vivia novos tempos. Com a
Revolução de 1930, liderada por Getúlio Vargas, pela primeira vez na história
do país foi implantada uma legislação social, através da criação do Ministério
do Trabalho, também chamado Ministério da Revolução, e do Ministério da
Educação. “O Império encerrou suas atividades, trazendo até as portas da
República de forma insolúvel os dois maiores problemas nacionais: a organização
do trabalho e a educação.” Tal afirmação histórica, contida na mensagem do
Chefe do Governo Provisório – Getúlio Vargas, à Assembléia Nacional
Constituinte de 1933, colhida na excelente obra do Jornalista José Augusto
Ribeiro – A ERA VARGAS, revela o conteúdo profundamente social e de benefícios
aos trabalhadores estampados no programa de governo daquela revolução.
Até o início da Era
Vargas (1930-1945) certos tipos de agremiação dos trabalhadores fabris
eram bastante comuns, embora não constituísse um grupo político muito forte,
dado a pouca industrialização do país. Esta movimentação operária tinha se
caracterizado em um primeiro momento por possuir influências
do anarquismo e mais tarde do comunismo, mas com a chegada de Getúlio
Vargas ao poder, ela foi gradativamente dissolvida e os trabalhadores urbanos
passaram a ser influenciados pelo que ficou conhecido como trabalhismo.
Até então, o Dia do Trabalhador era
considerado por aqueles movimentos anteriores (anarquistas e comunistas) como
um momento de protesto e crítica às estruturas sócio-econômicas do país. A
propaganda trabalhista de Vargas, sutilmente, transforma um dia destinado a
celebrar o trabalhador no Dia do Trabalhador. Tal mudança, aparentemente
superficial, alterou profundamente as atividades realizadas pelos trabalhadores
a cada ano, neste dia. Até então marcado por piquetes e passeatas, o Dia do
Trabalhador passou a ser comemorado com festas populares, desfiles e
celebrações similares. Atualmente, esta característica foi assimilada até mesmo
pelo movimento sindical: tradicionalmente a Força Sindical (uma
organização que congrega sindicatos de diversas áreas, ligada a partidos como
o PDT) realiza grandes shows com nomes da música popular e sorteios de
casa própria. Na maioria dos países industrializados, o 1º de maio é o Dia do
Trabalho. Comemorada desde o final do século XIX, a data é uma homenagem aos
oito líderes trabalhistas norte-americanos que morreram enforcados em Chicago
(EUA), em 1886. Eles foram presos e julgados sumariamente por dirigirem
manifestações que tiveram início justamente no dia 1º de maio daquele ano. No
Brasil, a data é comemorada desde 1895 e virou feriado nacional em setembro de
1925 por um decreto do presidente Artur Bernardes.
Aponta-se que o caráter massificador
do Dia do Trabalhador, no Brasil, se expressa especialmente pelo costume
que os governos têm de anunciar neste dia o aumento anual do salário mínimo.
Outro ponto muito importante atribuído ao dia do trabalhador foi a criação da
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, em 01 de maio de 1943.
Empregador: de acordo com a CLT art. 2º, considera-se como empregador a empresa,
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Cabe a ele organizar, administrar ou controlar o trabalho que deve ser
feito com o objetivo de melhor administrar as empresas.
Empregado:
De acordo com o art. 3º da CLT considera-se empregado toda pessoa física
que presta serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário.
Cabe a ele executar seu trabalho de acordo com as regras estabelecidas
pelo empregador, visto que coloca sua mão-de-obra a disposição dele, o qual
dirige o trabalho dizendo o que e como fazer.
RELAÇÃO DE TRABALHO
A relação de trabalho estabelecida entre duas pessoas podem ser de
diferentes tipos, de acordo com o trabalho a ser desenvolvido e com o interesse
das partes envolvidas. Podem ser com ou sem vínculo empregatício, terceirizado,
avulso, temporário, dentre outros.
Para que um colaborador seja considerado empregado é necessário que o
mesmo preencha os requisitos abaixo:
- Continuidade ou Habitualidade: é a não eventualidade do serviço, isto é, o
colaborador deve comparecer à empresa repetidamente, por força do contrato de
trabalho, em horário pré-estabelecido pelo empregador;
- Subordinação: O colaborador “deve” obedecer às ordens de seu empregador ou
representante legal ser subordinado economicamente, mediante remuneração.
- Onerosidade (Salário): vem do ônus, ou seja, o colaborador prestará serviço ao
empregador mediante pagamento de salário, em virtude do contrato de trabalho.
- Pessoalidade: é personalíssimo, isto é, o empregado não pode fazer-se substituir
por outra pessoa, apenas o funcionário poderá em relação ao empregador prestar
o serviço contratado, ainda que seu irmão ou primo seja qualificado.
- Alteridade: que consiste na prestação de serviço
por conta e risco do empregador. Trata-se de uma proteção ao empregado, visto que
este até pode participar dos lucros da empresa, porém, não pode participar dos
prejuízos.
TRABALHO COM SUBORDINAÇÃO E SEM SUBORDINAÇÃO
- Trabalho com subordinação
A classificação desse tipo de relação de trabalho caracteriza o vínculo
empregatício, ou seja, o empregado estabelece um contrato de trabalho onde são
definidas as condições em que o trabalho deverá ser executado, obrigando o seu
cumprimento.
Trata-se de uma relação onde o trabalho a ser desenvolvido pelo
empregado é estabelecido e controlado pelo empregador.
- Trabalho sem subordinação
O trabalho sem subordinação caracteriza a inexistência de vínculo
empregatício e, para realizar o trabalho, o prestador de serviços não se
submete às ordens do tomador do serviço.
Obviamente uma empresa que trabalha com um profissional nesse tipo de
relação, vai estabelecer prazos para a entrega do serviço, padronizações
específicas etc.; porém, ela não poderá controlar a sua execução, somente
cobrar os prazos e especificações previamente definidas.
TIPOS DE TRABALHOS
Estagiário
Considera-se como estagiário o estudante do ensino médio ou
superior que exerce atividades na empresa com o intuito de praticar os
conhecimentos teóricos obtidos na instituição de ensino, como uma
complementação educacional.
A Lei nº 6.494 de 07.12.77 define regras para a contratação de
um estagiário:
- deverá ser estabelecido um Termo de Compromisso de Estágio descrevendo
as condições em que o trabalho será realizado, no qual a escola assina como
interveniente;
- a jornada de trabalho na empresa deverá ser compatível com o seu horário escolar;
- a empresa deverá oferecer uma bolsa mensal de valor pré-determinado, bem como um seguro contra acidentes pessoais;
- o contrato poderá ser rescindido a qualquer momento por ambos;
- o estágio não configura vínculo empregatício.
- a jornada de trabalho na empresa deverá ser compatível com o seu horário escolar;
- a empresa deverá oferecer uma bolsa mensal de valor pré-determinado, bem como um seguro contra acidentes pessoais;
- o contrato poderá ser rescindido a qualquer momento por ambos;
- o estágio não configura vínculo empregatício.
Aprendiz
Considera-se aprendiz o trabalhador maior de 14 anos e menor de 18
anos que exerce atividades em curso profissionalizante e na empresa, com o
intuito de obter uma qualificação profissional.
A contratação de um aprendiz na empresa deve ser baseada em
algumas normas reguladoras da legislação:
- o trabalho do aprendiz deve ser baseado na sua formação profissional;
- a duração do seu trabalho diário não pode exceder 6 horas, estando impedido também de prorrogar ou compensar jornadas;
- a jornada só poderá ser de 8 horas se o menor já tiver concluído o ensino fundamental, desde que as horas destinadas à aprendizagem teórica sejam computadas na jornada.
- a duração do seu trabalho diário não pode exceder 6 horas, estando impedido também de prorrogar ou compensar jornadas;
- a jornada só poderá ser de 8 horas se o menor já tiver concluído o ensino fundamental, desde que as horas destinadas à aprendizagem teórica sejam computadas na jornada.
Trabalhador avulso
Podemos definir como trabalhador avulso aquele que
presta serviços a diversas empresas sem manter vínculo empregatício com elas,
com periodicidade indefinida, em caráter transitório e quando necessários às
atividades das empresas (Art. 11 da CLT).
O sindicato de classe desses trabalhadores deverá intermediar os
trabalhos junto às empresas contratantes, com o intuito de proteger os seus
direitos.
Como exemplo desses trabalhadores, podemos citar:
- Portuários: carga e descarga de navios
- Urbano: carga e descarga em armazéns ou depósitos
- Rural: atividades agropecuárias (estão excluídos os empregados safristas)
- Portuários: carga e descarga de navios
- Urbano: carga e descarga em armazéns ou depósitos
- Rural: atividades agropecuárias (estão excluídos os empregados safristas)
Trabalhador eventual
O trabalhador eventual é aquele que presta serviços urbanos ou
rurais em caráter eventual, a uma ou mais empresas e sem que haja vínculo
empregatício com nenhuma.
Eles também podem ser considerados como trabalhadores autônomos não
inscritos no INSS, que prestam serviços mediante o recebimento de uma
remuneração pré-estabelecida.
Como exemplo desses trabalhadores, podemos citar:
- Encanador
- Eletricista
- Pintor
- Jardineiro
- Encanador
- Eletricista
- Pintor
- Jardineiro
Trabalhador autônomo
O trabalho autônomo é aquele feito por pessoa
física que exerce por conta própria atividade econômica de natureza urbana, com
ou sem fins lucrativos (Art. 11 da lei 8.212/91).
Esse profissional deve ser independente e assumir sozinho os riscos do
negócio que está desenvolvendo, sendo capaz de organizar adequadamente suas
atividades a fim de não comprometer o resultado e a qualidade do trabalho.
A principal diferença existente nas relações de trabalho estabelecidas
entre uma empresa e um empregado com vínculo empregatício e uma empresa e um
autônomo é a inexistência da subordinação.
Trabalhador doméstico
O trabalho doméstico é aquele desenvolvido em caráter
contínuo em âmbito familiar, em que não exista atividade econômica envolvida.
Não será considerado como empregado doméstico aquele que desenvolver
trabalhos sem continuidade, uma ou duas vezes por semana, mesmo que seja feito
no mesmo domicílio, como por exemplo lavadeiras ou diaristas que recebem por
dia trabalhado (Lei nº 5.859/72).
Trabalhador temporário
Características do trabalho temporário:
- O trabalhador temporário visa atender uma necessidade transitória da
empresa tomadora do serviço.
- Essa necessidade pode ser decorrente de uma substituição de um empregado de férias, afastado por doença ou por licença maternidade ou pelo acréscimo extraordinário de serviço.
- O empregado temporário deverá ser contratado por uma empresa especializada na contratação desse tipo de mão-de-obra, para trabalhar na empresa tomadora do serviço.
- A prestação do serviço não poderá exceder a 3 meses na mesma empresa.
- Poderá ser prorrogada para 6 meses desde que seja autorizado pelo Ministério do Trabalho local (Portaria nº 2 de 29.05.96 do Ministério do Trabalho).
- Deverá ser feito com contrato de prestação de serviços entre a empresa temporária e a empresa tomadora, definindo o motivo da demanda do trabalho e os salários que serão pagos para a função exercida.
- Essa necessidade pode ser decorrente de uma substituição de um empregado de férias, afastado por doença ou por licença maternidade ou pelo acréscimo extraordinário de serviço.
- O empregado temporário deverá ser contratado por uma empresa especializada na contratação desse tipo de mão-de-obra, para trabalhar na empresa tomadora do serviço.
- A prestação do serviço não poderá exceder a 3 meses na mesma empresa.
- Poderá ser prorrogada para 6 meses desde que seja autorizado pelo Ministério do Trabalho local (Portaria nº 2 de 29.05.96 do Ministério do Trabalho).
- Deverá ser feito com contrato de prestação de serviços entre a empresa temporária e a empresa tomadora, definindo o motivo da demanda do trabalho e os salários que serão pagos para a função exercida.
Trabalhador rural
Será considerado como empregado rural aquele que prestar serviço não
eventual e sob subordinação ao empregador que exerça uma atividade de natureza
agrária.
Na verdade, o que difere o trabalhador rural é a natureza da atividade
do empregador e não o local do trabalho. Por exemplo: uma usina de açúcar
situada no campo é uma indústria e seus empregados não são trabalhadores
rurais.
Trabalhador terceirizado
Podemos denominar esses serviços confiados a terceiros
como atividade-meio, ou seja, aqueles que
são complementares ou propiciadores da atividade-fim. A empresa
passa a direcionar toda sua capacidade econômica para a sua vocação, reduzindo
custos com isso.
Cooperativa de trabalho
Podemos definir uma cooperativa como uma organização formada por pessoas
físicas, no caso, trabalhadores autônomos de uma determina classe profissional,
reunidos para o desenvolvimento da atividade profissional comum, com o objetivo
de melhorar a condição econômica e as condições gerais de trabalho do grupo.
Trata-se de uma sociedade de ajuda mútua.
Alguns cuidados devem ser tomados numa cooperativa:
- A cooperativa deverá ser idônea e constituída na forma da Lei 5.764/71 e as exigências da Portaria 925 de 28.09.95 do Ministério do Trabalho.
- A cooperativa deverá ser idônea e constituída na forma da Lei 5.764/71 e as exigências da Portaria 925 de 28.09.95 do Ministério do Trabalho.
- Não poderá haver subordinação entre os cooperados e a empresa tomadora
do serviço, ou seja, não existe vínculo empregatício.
- A cooperativa deverá oferecer um trabalho especializado ao mercado e
indicar o associado que irá prestar o serviço na empresa.
- Os pagamentos deverão ser feitos à cooperativa, que fará o rateio para
os cooperados segundo quotas determinadas pelo seu Estatuto Social.
- Ao efetuar-se qualquer pagamento à cooperativa, deverão ser recolhidos
15% sobre o total dos serviços para a Previdência Social, conforme Lei
9.876/99.
A cooperativa de trabalho deve ser constituída pela adesão voluntária de
um número mínimo de 20 cooperados, cuja viabilidade econômica se faz pela
integralização de capital por todos os cooperados.
Seu funcionamento deve ser acompanhado por um Conselho Fiscal composto por 3 associados eleitos por Assembléia Geral, devendo ser renovado anualmente.
Seu funcionamento deve ser acompanhado por um Conselho Fiscal composto por 3 associados eleitos por Assembléia Geral, devendo ser renovado anualmente.
Subempreitada
Trata-se da contratação de uma empresa para prestar serviços que não
representam sua atividade principal.
Na subempreitada de trabalho, cabe ao empreiteiro arcar com todas as
verbas rescisórias de um empregado seu que esteja realizando um serviço na
empresa tomadora.
Art. 442 da CLT. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente á relação de emprego.
Art. 443 da CLT. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
Art. 443 da CLT. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
O contrato individual de trabalho é bilateral, consensual e
oneroso:
- Bilateral: porque origina direitos e obrigações para
as partes envolvidas (empregador e empregado).
- Consensual: porque está perfeito e acabado com o consentimento das partes envolvidas.
- Oneroso: porque as partes envolvidas irão receber de acordo com o que oferecerem (o empregador oferece uma remuneração ao empregado pela execução de um serviço e o empregado oferece a sua mão-de-obra ao empregador mediante o pagamento de uma remuneração).
- Consensual: porque está perfeito e acabado com o consentimento das partes envolvidas.
- Oneroso: porque as partes envolvidas irão receber de acordo com o que oferecerem (o empregador oferece uma remuneração ao empregado pela execução de um serviço e o empregado oferece a sua mão-de-obra ao empregador mediante o pagamento de uma remuneração).
Ele pode ser acordado através de cinco diferentes formas:
- Acordo Tácito: trata-se da aceitação das condições de trabalho impostas pelo
empregador, sem que seja feito nenhum tipo de ressalva.
- Acordo Expresso: o contrato deverá ser escrito e expressar em suas cláusulas todas
as condições de trabalho acordadas.
- Acordo Verbal: as obrigações para as partes contratantes podem ser feitas verbalmente,
porque mesmo assim terão validade.
- Acordo Escrito: por cautela, o contrato sempre deverá ser escrito para maior segurança
das partes envolvidas.
- Prazo: o contrato pode ser feito por prazo determinado ou prazo
indeterminado.
Podemos concluir que no contrato de trabalho devem constar todas as
condições de trabalho previamente acordadas entre o empregador e o empregado,
como horário de trabalho, remuneração, função etc., estabelecendo o prazo de
validade que ele terá.
O contrato de trabalho pode ser estabelecido com três diferentes prazos
de validade de acordo com o objetivo do empregador:
- Contrato por prazo determinado só poderá ser firmado quando a empresa for transitória ou o serviço a ser executado for de natureza transitória.
Esse tipo de contrato só terá validade se for estabelecido para serviços de natureza transitória, ou seja, aqueles que não são próprios da empresa (exemplo: um engenheiro contratado para construir um forno em uma siderúrgica); ou para empresas que possuem atividades transitórias, ou seja, contratação eventual para um serviço a ser feito num determinado período (exemplo: execução de uma feira de exposição).
O prazo do contrato é de até 2 anos ou determinado pelo tempo de duração do serviço.
- Contrato por prazo determinado só poderá ser firmado quando a empresa for transitória ou o serviço a ser executado for de natureza transitória.
Esse tipo de contrato só terá validade se for estabelecido para serviços de natureza transitória, ou seja, aqueles que não são próprios da empresa (exemplo: um engenheiro contratado para construir um forno em uma siderúrgica); ou para empresas que possuem atividades transitórias, ou seja, contratação eventual para um serviço a ser feito num determinado período (exemplo: execução de uma feira de exposição).
O prazo do contrato é de até 2 anos ou determinado pelo tempo de duração do serviço.
- Contrato de experiência é firmado quando o empregador tem como objeto avaliar a aptidão do empregado para o serviço.
Esse tipo de contrato é firmado com o objetivo de avaliar a aptidão do
empregado para determinada função. O prazo máximo de experiência é de 90 dias,
podendo ser prorrogado uma única vez dentro desse prazo, sob pena de se tornar
indeterminado.
Exemplo:
Exemplo:
Contrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 dias
Contrato de 45 dias + prorrogação de 45 dias = 90 dias
Contrato de 45 dias + prorrogação de 45 dias = 90 dias
Obs. O segundo período deverá ser sempre menor ou igual ao primeiro.
- Contrato por prazo indeterminado é firmado quando o empregado for contratado para trabalhar em atividades normais da empresa, sem tempo de duração.
Esse tipo de contrato deve ser feito quando o empregador precisa
contratar um empregado por um tempo indeterminado, para uma função permanente
da empresa.
Nos contratos a prazo determinado, finalizado o prazo de validade eles
são automaticamente extintos, cabendo às partes envolvidas continuar ou não a
prestação de serviços sem a necessidade de um novo contrato, uma vez que ele se
torna automaticamente indeterminado.
Caso haja a necessidade da rescisão do contrato antes do término da
validade por interesse do empregador ou do empregado, a parte solicitante fica
sujeita ao pagamento das verbas rescisórias conforme estabelecido no Art. 479,
480, 481 e 487 da CLT.
No caso de suspensão ou interrupção do contrato a prazo ou experiência
por motivo de afastamento do empregado de suas atividades, temos as seguintes situações:
- Afastamento por acidente de trabalho:
Se o afastamento perdurar até 15 dias e o empregado retornar ao
trabalho, a empresa pagará o salário até o 15º dia podendo considerar extinto o
contrato de trabalho no seu término.
Se o afastamento perdurar por mais de 15 dias, a empresa pagará o salário até o 15º dia e o INSS iniciará o pagamento do auxílio doença acidentário a partir do 16º dia. A empresa deverá garantir a estabilidade do empregado até o término do contrato, considerando o contrato extinto se desejar (Art. 118 da lei 8.213/91), ou aguardar o retorno do empregado quando o contrato se tornará indeterminado.
Se o afastamento perdurar por mais de 15 dias, a empresa pagará o salário até o 15º dia e o INSS iniciará o pagamento do auxílio doença acidentário a partir do 16º dia. A empresa deverá garantir a estabilidade do empregado até o término do contrato, considerando o contrato extinto se desejar (Art. 118 da lei 8.213/91), ou aguardar o retorno do empregado quando o contrato se tornará indeterminado.
- Afastamento por doença previdenciário:
2.1) Se o contrato a prazo vencer no período de até 15 dias do
afastamento, pode-se considerar o contrato extinto, devendo a empresa pagar o
salário apenas dos dias restantes do contrato.
2.2) Se o contrato a prazo vencer após os 15 primeiros dias de afastamento, o contrato estará suspenso no período do recebimento do auxílio doença do INSS. Quando o empregado retornar do INSS, deverá iniciar novamente a contagem dos dias restantes para completar o prazo do contrato, podendo a empresa considerá-lo extinto no seu final.
2.2) Se o contrato a prazo vencer após os 15 primeiros dias de afastamento, o contrato estará suspenso no período do recebimento do auxílio doença do INSS. Quando o empregado retornar do INSS, deverá iniciar novamente a contagem dos dias restantes para completar o prazo do contrato, podendo a empresa considerá-lo extinto no seu final.
Recentemente a CLT criou uma outra modalidade de suspensão de contrato
para o empregado participar de cursos profissionalizantes (Art. 476A). Essa
suspensão pode durar de 2 a 5 meses, podendo ser prorrogada se necessário,
mediante acordo coletivo.
A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o
exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em
caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade
profissional remunerada. Art. 13 da CLT.
A Carteira de Trabalho e Previdência Social será emitida pelas
Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante convênio, pelos órgãos federais,
estaduais e municipais da administração direta ou indireta. Art. 14 da CLT.
A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente
apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o
qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a
data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo
facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. Art. 29 da CLT.
As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário,
qualquer que seja sua forma de pagamento, seja êle em dinheiro ou em
utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. Art. 29 § 1º da
CLT.
A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo
acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que
deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o
fim de instaurar o processo de anotação. Art. 29 § 3º da CLT.
É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do
empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. Art. 29 §
4º da CLT.
O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo
submeterá o empregador ao pagamento de multa. Art. 29 § 5º da
CLT.
Anotações na CTPS:
- Anotações na CTPS referentes a admissão:
Anotações na CTPS:
- Anotações na CTPS referentes a admissão:
- Anotação na CTPS da primeira admissão referente ao PIS:
- Anotação na CTPS referente a contrato de experiência:
- Anotação na CTPS referente a recolhimento da contribuição sindical:
- Anotação na CTPS referente a aumento salarial:
- Anotação na CTPS referente a alteração de função:
- Anotação na CTPS referente a férias:
1) Período aquisitivo das férias.
Exemplo: 07/2009 a 07/2010
2) Data do início e termino das férias. Exemplo: 01/08/2010 a 31/08/2010
3) Assinatura do empregador.
2) Data do início e termino das férias. Exemplo: 01/08/2010 a 31/08/2010
3) Assinatura do empregador.
LIVRO DE REGISTRO DE EMPREGADOS
Art. 41 da CLT. Em todas as atividades será obrigatório para o
empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados
livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas
pelo Ministério do Trabalho. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de
24.10.1989).
Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada
trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no
emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais
circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. (Redação dada
pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989).
Art. 47 da CLT. A emprêsa que mantiver empregado não registrado nos
têrmos do art. 41 e seu parágrafo único, incorrerá na multa de valor igual a 1
(um) salário-mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual
valor em cada reincidência. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
Parágrafo único. As demais infrações referentes ao registro de
empregados sujeitarão a emprêsa à multa de valor igual à metade do
salário-mínimo regional, dobrada na reincidência. (Parágrafo incluído pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).
Art. 48 da CLT. As multas previstas nesta Seção serão aplicadas pela
autoridade de primeira instância no Distrito Federal, e pelas autoridades
regionais do Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, nos Estados e no Território
do Acre.
PORTARIA Nº 3.626. DE 13.11.91 (DOU DE 14.11.91)
O livro Registro de Empregados é obrigatório para todas as pessoas
jurídicas e equiparadas e que possuam funcionários, podendo a critério da
pessoa jurídica ser substituído por fichas, nos termos estabelecidos pela CLT.
Art.1º - O registro de empregados, de que trata o art. 41 da CLT,
conterá obrigatoriamente as seguintes informações:
a) Data de admissão e demissão;
b) Cargo ou função;
c) Remuneração e forma de pagamento;
d) Local e horário de trabalho;
e) Concessão de férias;
f) Identificação da conta vinculada do FGTS e da conta do PIS/PASEP;
g) Acidente de trabalho e doença profissional, quando tiverem
ocorrido.
Art. 2º - O registro de empregados deverá estar sempre atualizado e
numerado seqüencialmente por estabelecimento, cabendo o empregador ou seu
representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informações nele
contidas.
1º Para as empresas que não optarem pelo sistema informatizado de
registro de empregados, permanece a exigência da autenticação dos livros ou
fichas na forma do art. 42 da CLT.
2º A autenticação do primeiro livro ou grupo de fichas, bm como de suas
continuações, será efetuada pelo Fiscal do Trabalho quando da fiscalização no
estabelecimento empregador.
Alteração Introduzida pela Portaria nº 739, de 29.08.97 (DOU de
05.09.97).
3º Os fiscais do trabalho, quando da inspeção no estabelecimento
empregador, poderão autenticar livro de registro em continuação ou grupo de
fichas em continuação, que ainda não tiverem sido autenticadas.
- Parágrafo acrescentado pela Portaria GM/Mtb nº 402, de 28.04.95 – DOU
de 02.05.95.
- Os parágrafos do Art. 2º desta Portaria estão derrogados tacitamente,
em vista da Lei nº 10.243/01 revogar o artigo 42 da CLT.
Art.3º - O empregador poderá utilizar controle único e centralizado dos
documentos sujeitos à inspeção do trabalho, à exceção registro de empregados,
do registro de horário de trabalho e do livro de inspeção do trabalho, que
deverão permanecer em cada estabelecimento.
Exemplo:
No ato da admissão o empregador irá
preencher os campos da ficha com todos os dados do funcionário e contrato, e o
empregado irá assinar.
No ato da demissão o empregador deverá preencher o campo de data de demissão e
motivo.
Caso haja algum erro no momento do preenchimento deverá ser colocado o correto
no campo de observações e nunca rasurar o livro.
REMUNERAÇÃO
CLT:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.(Redação dada pela Lei nº
1.999, de 1.10.1953)
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como
também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens
e abonos pagos pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de
1.10.1953)
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as
diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário
percebido pelo empregado. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada
pelo cliente ao empregado, como também aquela que fôr cobrada pela emprêsa ao
cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a
distribuição aos empregados. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para
todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras
prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do
costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. (Redação dada pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão
ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais
das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82).(Incluído pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não
serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo
empregador: (Redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do
serviço; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e
material didático; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em
percurso servido ou não por transporte público; (Incluído pela Lei nº
10.243, de 19.6.2001)
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente
ou mediante seguro-saúde; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; (Incluído pela Lei nº
10.243, de 19.6.2001)
VI – previdência privada; (Incluído pela Lei nº 10.243, de
19.6.2001)
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade
deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder,
respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do
salário-contratual. (Incluído pela Lei nº 8.860, de 24.3.1994)
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a
ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação
pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da
mesma unidade residencial por mais de uma família. (Incluído pela Lei nº
8.860, de 24.3.1994)
Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do
trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no
que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá
ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao
vencido. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
Art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre
a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao
daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for
habitualmente pago para serviço semelhante.
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor,
prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário,
sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº
1.723, de 8.11.1952)
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que
for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre
pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois)
anos. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador
tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções
deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. (Redação dada
pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas
alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria
profissional. (Incluído pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência
física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não
servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.(Incluído pela Lei nº
5.798, de 31.8.1972)
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários
do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de
lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito,
desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do
empregado. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
§ 2º - É vedado à emprêsa que mantiver armazém para venda de
mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações
" in natura " exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de
que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. (Incluído
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 3º - Sempre que não fôr possível o acesso dos empregados a armazéns ou
serviços não mantidos pela Emprêsa, é lícito à autoridade competente determinar
a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os
serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em
benefício das empregados. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às emprêsas
limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispôr do seu
salário. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente
do País.
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância
deste artigo considera-se como não feito.
Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo,
assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão
digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo.
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta
bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento
deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de
trabalho. (Parágrafo incluído pela Lei nº 9.528, de 10.12.1997)
Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local
do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento
deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o
disposto no artigo anterior. (Redação dada pela Lei nº 9.528, de 10.12.1997)
Art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois
de ultimada a transação a que se referem.
§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o
pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente
à respectiva liquidação.
§ 2º - A cessação das relações de
trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na
forma estabelecida por este artigo.
PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO DO SALÁRIO:
PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO DO SALÁRIO:
A Constituição Federal, no seu Art. 7º, incisos VI, X e XXX, estabelece
três princípios que protegem o salário do trabalhador, os quais devem ser
consultados pelas empresas antes de tomar qualquer decisão a fim de evitar
erros e conseqüentes penalidades por isso.
Inciso VI - "Irredutibilidade do salário, salvo o
disposto em Convenção ou Acordo Coletivo".
|
Esse princípio é regido pelo Inciso VI da Constituição. De acordo com
ele, as empresas não podem diminuir ou efetuar descontos no salário de seus
empregados, a menos que isso venha a ser negociado em Convenção ou Acordo
Coletivo.
Inciso X - "Proteção do salário na forma da Lei,
constituindo crime sua retenção dolosa".
|
Esse princípio, regido pelo Inciso X, protege o direito do trabalhador
de receber seu salário mensalmente, não podendo ultrapassar esse período. A
data do pagamento deverá ser acordada no contrato de trabalho quando o
empregado for admitido.
Inciso XXX - "Proibição de diferença de salários,
de exercícios em função e de critério de admissão por motivo de sexo, idade,
cor ou estado civil".
|
De acordo com o Inciso XXX, as empresas são proibidas de manter
diferenças salariais entre os seus empregados que exercem idêntica função, com
a mesma formação profissional e produtividade.
CONCEITOS:
Remuneração: pode ser chamado de remuneração todo acréscimo ou complemento salarial pago pela empresa aos seus empregados com o objetivo de incentivá-los ou proporcionar um ganho maior pelo seu trabalho.
Salário: é a importância fixa paga por mês, dia ou hora ao empregado.
Pagamento do salário:
Conforme art. 465 da CLT o pagamento deverá ser efetuado até o 5º dia útil do mês.
Na contagem dos dias será incluído o sábado e excluído-se o domingo e o feriado.
Quando empregador utilizar o sistema bancário para o pagamento dos salários os valores deverão estar à disposição do empregado o mais tardar, até o quinto dia útil.
Não cumprindo esses prazos, está sujeita a pagar uma multa por empregado e a responder por processo criminal por retenção dolosa de salário (Portaria MTR 290/97).
Recibo: conforme artigo 464 da CLT, o pagamento do salário deverá ser feito contra recibo em 2 vias assinadas pelo empregado e pelo empregador. Exemplo:
Remuneração: pode ser chamado de remuneração todo acréscimo ou complemento salarial pago pela empresa aos seus empregados com o objetivo de incentivá-los ou proporcionar um ganho maior pelo seu trabalho.
Salário: é a importância fixa paga por mês, dia ou hora ao empregado.
Pagamento do salário:
Conforme art. 465 da CLT o pagamento deverá ser efetuado até o 5º dia útil do mês.
Na contagem dos dias será incluído o sábado e excluído-se o domingo e o feriado.
Quando empregador utilizar o sistema bancário para o pagamento dos salários os valores deverão estar à disposição do empregado o mais tardar, até o quinto dia útil.
Não cumprindo esses prazos, está sujeita a pagar uma multa por empregado e a responder por processo criminal por retenção dolosa de salário (Portaria MTR 290/97).
Recibo: conforme artigo 464 da CLT, o pagamento do salário deverá ser feito contra recibo em 2 vias assinadas pelo empregado e pelo empregador. Exemplo:
Tipos de remunerações:
Prêmios:
O pagamento de prêmios aos empregados depende do cumprimento de condições pré-estabelecidas pela empresa. Ex: metas de vendas, metas de produção, etc. Quando forem pagas em dinheiro não serão fixas mensalmente.
Gratificações:
Sempre deve corresponder a um valor fixo mensal, semestral ou anual. O empregado deverá cumprir metas pré-estabelecidas. Ex: assiduidade, tempo de serviço, participação nos lucros, cargo de confiança, etc. As gratificações podem ser:
- Gratificações ajustadas: quando são ajustadas contratualmente.
- Gratificações esporádicas.
Salário utilidade in-natura:
Deverá ser considerado como salário a utilidade entregue ao empregado por mera liberalidade da empresa. Tipos:
- Habitação: quando a empresa oferecer sem que haja necessidade. Ex: aluguel de um imóvel a um gerente para status social.
- Transporte: fornecido pela empresa como plus salarial. Ex: veiculo com motorista para um gerente.
Benefícios extras: benefícios para empregados com posição de destaque dentro da empresa, como gerentes, diretores. Ex: cartão de crédito, viagens de férias, empréstimos sem cobrança de juros, etc.
- Alimentação: alimentação fornecida gratuitamente ao funcionário. Ex: cesta básica, vale refeição, etc.
- Vestuário: sem caráter de uniforme. Ex: roupas finas.
Adicionais:
Tem como objetivo indenizar um trabalho que causa risco ou desconforto ao empregado ou que exija um esforço maior para o trabalho. São eles:
- Adicional de hora extra: esse adicional visa remunerar as horas trabalhadas além da jornada normal diária do empregado. Sua remuneração deve ser de no mínimo 50% do valor da hora normal.
- Adicional noturno: esse adicional remunera o trabalho noturno feito pelo empregado urbano, no período entre 22h e 5h, sendo a remuneração acrescida no mínimo de 20% do valor da hora normal.
- Adicional de insalubridade: visa remunerar o trabalho realizado em condições insalubres. Por exemplo: locais com extremo barulho, manuseio de produtos químicos, locais com muita poeira, etc. e que podem prejudicar a saúde do empregado. O pagamento desse adicional pode variar entre 10%, 20% ou 40% do salário mínimo, de acordo com o grau do agente insalubre.
- Adicional de periculosidade: o adicional de periculosidade dever ser pago para empregados que trabalham em atividades perigosas. Por exemplo: com inflamáveis, explosivos, eletricidade, radiações, etc. O percentual a ser pago deve ser de 30% do salário-base, ou seja, não acrescidos de qualquer outra remuneração.
- Adicional de transferência: o pagamento desse adicional tem o objetivo de remunerar provisoriamente a prestação de serviço feito por empregado em localidade diferente daquela para qual ele foi contratado. O percentual a ser pago deve ser de 25% do salário-base do empregado, enquanto perdurar a transferência.
Outros tipos de remuneração:
Comissão:
Trata-se de uma remuneração que tem o caráter de participação do empregado nos negócios da empresa, ou seja, ela é obtida pela venda de um produto ou serviço e remunerada de acordo com um percentual estabelecido no contrato de trabalho, sendo integrante do salário e devendo ser considerada para o cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias. Para esses cálculos deverá ser feita a média dos valores recebidos nos últimos 12 meses, com a devida correção monetária.
Trata-se de uma remuneração que tem o caráter de participação do empregado nos negócios da empresa, ou seja, ela é obtida pela venda de um produto ou serviço e remunerada de acordo com um percentual estabelecido no contrato de trabalho, sendo integrante do salário e devendo ser considerada para o cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias. Para esses cálculos deverá ser feita a média dos valores recebidos nos últimos 12 meses, com a devida correção monetária.
Diária:
Trata-se de um valor pago para ressarcir as despesas realizadas pelos empregados que prestam serviços fora da empresa e para pagar as despesas obrigatórias para o exercício da função.
Ela terá natureza salarial quando exceder a 50% do salário base do empregado e não estiver sujeita a prestação de contas dos valores gastos. Neste caso, elas devem ser computadas para o pagamento de verbas salariais e sofrem as incidências legais.
Porém, ela não terá natureza salarial quando for necessária a prestação de contas dos valores gastos, mesmo que exceda 50% do salário base.
Ajuda de custo:
Pode ser oferecida pelas empresas aos seus funcionários para o pagamento de despesas diversas, como hospedagem, transporte etc., quando eventualmente eles prestam serviços externos ou viajam a serviço da empresa.
Ela terá natureza salarial quando exceder a 50% do salário base do empregado, integrando o salário para todos os efeitos legais e incidências do INSS, IR e FGTS.
A empresa evita a caracterização de salário exigindo a prestação de contas mediante reembolso de despesas.
Quebra de caixa:
Trata-se de uma remuneração destinada a "cobrir" eventuais diferenças obtidas no caixa ao final do dia que, quando paga a bancários, possui natureza salarial e integra o salário para todos os efeitos legais. Porém, quando paga a outros profissionais que não sejam bancários, como caixa de lojas e de supermercados, descaracteriza-se a natureza salarial.
Salário substituição:
Refere-se à remuneração a que um empregado tem direito quando faz a substituição de outro empregado que recebe um salário maior que o seu, por exemplo, em caso de férias. Por se tratar de uma situação eventual, é obrigatório o pagamento de diferenças salariais ao empregado substituto, que venham a ocorrer durante esse período.
Gorjeta:
A gorjeta dada espontaneamente pelos clientes ou cobrada pela empresa quando adicionada à conta para posterior distribuição aos empregados, possui natureza salarial, mas não serve como base de cálculo para o aviso prévio, adicional noturno, hora extra e repouso semanal.
Porém, ela deve integrar o salário para o cálculo do 13º salário através da média recebida no ano e no cálculo das férias através da média dos últimos 12 meses.
Educação:
Todos os valores pagos aos empregados a título de reembolso de despesas com mensalidade, matrícula ou compra de materiais didáticos escolares, não têm natureza salarial. A empresa deverá exigir comprovantes de pagamento ao empregado, para exibir à fiscalização quando solicitado.
Seguro de vida, de acidentes pessoais e previdência privada:
O pagamento de seguro de vida, de acidentes pessoais, de previdência privada, de complementação de aposentadoria ou de complementação de auxílio doença não possui natureza salarial. A empresa deverá exigir comprovantes de pagamento ao empregado, para exibir à fiscalização quando solicitado.
Assistência médica:
Assistências médica, hospitalar e odontológica prestadas diretamente ou mediante seguro-saúde, não possuem natureza salarial. A empresa deverá exigir comprovantes de pagamento ao empregado, para exibir à fiscalização quando solicitado.
Participação nos lucros e resultados:
No dia 10 de Dezembro de 2000 foi publicada a Lei nº 10.101, que regula o pagamento pela empresa da Participação nos Lucros ou Resultados aos seus empregados.
Essa remuneração tem como pressuposto básico estimular os empregados a
melhorar cada vez mais sua produtividade, gerando, como conseqüência, o
crescimento da empresa.
Trata-se de uma flexibilização da remuneração, que causa, naturalmente,
um maior comprometimento dos empregados em relação aos negócios da empresa, uma
vez que o lucro obtido será distribuído entre todos.
Participação nos lucros: É o ganho conseguido em decorrência do capital
investido pela empresa e pelos riscos por ela assumidos.
Participação nos resultados: É o ganho originado pela obtenção de metas
previamente determinadas, como produtividade, qualidade, prazos, redução de
custos etc.
De acordo com a lei que estabeleceu essa remuneração, a participação nos
lucros e resultados deverá ser definida por uma comissão de empregados ou
através de um Acordo Coletivo, descriminando todos os detalhes exigidos pela
lei.
Essa remuneração não é considerada salário e, portanto, não gera um direito adquirido ou integra o salário. Não deverá ter incidência de INSS e FGTS, apenas o desconto do Imposto de Renda desvinculado do salário pago no mês e só poderá ser paga semestralmente ou anualmente, sendo vedado o pagamento em periodicidade inferior.
São exemplos dessa remuneração:
Essa remuneração não é considerada salário e, portanto, não gera um direito adquirido ou integra o salário. Não deverá ter incidência de INSS e FGTS, apenas o desconto do Imposto de Renda desvinculado do salário pago no mês e só poderá ser paga semestralmente ou anualmente, sendo vedado o pagamento em periodicidade inferior.
São exemplos dessa remuneração:
- Prêmio de metas pré-determinadas:
Características: objetiva premiar os funcionários de uma unidade ou de toda a empresa quando são atingidas metas pré-determinadas. Os objetivos podem prever um incremento de produtividade.
Características: objetiva premiar os funcionários de uma unidade ou de toda a empresa quando são atingidas metas pré-determinadas. Os objetivos podem prever um incremento de produtividade.
Apuração do valor: normalmente é feita em função do salário base mensal e/ou do nível
do cargo ocupado pelo empregado.
Fixação do valor: percentual sobre a receita apurada no período sob análise.
Forma de Pagamento: via folha de salários.
Vantagens: cria sinergia para conquista de resultados em curto espaço de tempo; pode ser aplicado a segmentos de interesse da empresa; pode envolver todos os funcionários num objetivo comum.
Desvantagens: receita não é sinônimo de lucro, portanto, quando o plano enfoca somente a produtividade, os participantes podem ignorar outros objetivos como qualidade e custos.
- Bônus por objetivo específico:
Características: visa premiar o esforço individual ou de equipes pelos resultados alcançados em transações, negócios e esforço de conquista de mercado/clientes (alvos pré-determinados). É mais utilizado para a remuneração dos funcionários envolvidos com o segmento de negócios externos da empresa.
Exemplo: concorrência pública.
Apuração do valor: normalmente é pré-estabelecido em valores percentuais sobre a receita ou lucro líquido resultante. Algumas empresas indexam em número de salários-base mensais.
Fixação do valor: percentual sobre o lucro líquido resultante.
Fixação do valor: percentual sobre a receita apurada no período sob análise.
Forma de Pagamento: via folha de salários.
Vantagens: cria sinergia para conquista de resultados em curto espaço de tempo; pode ser aplicado a segmentos de interesse da empresa; pode envolver todos os funcionários num objetivo comum.
Desvantagens: receita não é sinônimo de lucro, portanto, quando o plano enfoca somente a produtividade, os participantes podem ignorar outros objetivos como qualidade e custos.
- Bônus por objetivo específico:
Características: visa premiar o esforço individual ou de equipes pelos resultados alcançados em transações, negócios e esforço de conquista de mercado/clientes (alvos pré-determinados). É mais utilizado para a remuneração dos funcionários envolvidos com o segmento de negócios externos da empresa.
Exemplo: concorrência pública.
Apuração do valor: normalmente é pré-estabelecido em valores percentuais sobre a receita ou lucro líquido resultante. Algumas empresas indexam em número de salários-base mensais.
Fixação do valor: percentual sobre o lucro líquido resultante.
Forma de Pagamento: via folha de salários a título de gratificação especial ou de
forma indireta.
Vantagens: fomenta a manutenção do retorno mínimo estabelecido para as unidades comerciais; envolve os funcionários na busca de resultados constantemente; estimula a obtenção de resultados em transações/operações de interesse estratégico para a empresa, bem como a conquista de alvos de mercado.
Desvantagens: cria, muitas vezes, uma pressão psicológica constante sobre os funcionários.
- Participação nos lucros:
Características: modalidade que está assentada sobre o lucro líquido obtido pela empresa no período. Poderá estar vinculada a metas estabelecidas ou não, mas sempre em nível coletivo.
Apuração do valor: normalmente é feito em função do salário base e/ou do nível do cargo ocupado pelo funcionário. Algumas empresas levam em conta também o tempo de casa.
Fixação do valor: percentual sobre o lucro líquido apurado no balanço contábil, gerencial ou corrigido.
Forma de Pagamento: via folha de salários ou forma indireta.
Vantagens: aumenta o sentido de coesão grupal; os planos, normalmente, são simples e fáceis de serem implementados; propicia a união de interesses do empregador e do empregado.
Desvantagens: a distribuição é feita sem se levar em conta o esforço individual (resultados obtidos no período). Dessa forma, os melhores funcionários podem desmotivar-se em grupos pouco eficientes. O plano é inadequado para funcionários envolvidos em atividades que têm longa maturação.
- Bônus por resultados:
Características: modalidade que está assentada sobre os resultados de desempenho alcançados pelos funcionários individualmente, e/ou pelas unidades organizacionais, e/ou pela empresa em nível nacional, continental ou mundial. Está atrelado ao planejamento estratégico e ao plano de negócios estabelecidos para um determinado período.
Apuração do valor: normalmente é feito através de uma grade que correlacione dois ou mais resultados de performance (individual, por unidade, empresa, etc.), com o montante dos recursos existentes.
Fixação do valor: percentual sobre o resultado apurado no balanço ou no orçamento.
Forma de Pagamento: via folha de salários ou de forma indireta, através de mecanismos que propiciem eficácia fiscal.
Vantagens: as metas sendo claras e precisas, facilitam a implementação do plano e a avaliação dos resultados; permite uma união parcial de interesses entre o empregador e o empregado; direciona o trabalho para o objetivo geral da empresa.
Desvantagens: não cria comprometimento, somente envolvimento. Pagamentos anuais ou semestrais podem direcionar os funcionários para resultados de curto prazo.
- Prêmio de incentivo à produção:
Características: programas que visam manter a produção das unidades comerciais da empresa em níveis adequados de retorno.
Apuração do valor: normalmente é feito em função do nível e do cargo ocupado pelo funcionário, bem como do segmento onde ele atua. Normalmente é pré-estabelecido em número de salários-base mensais ou um valor fixo em dinheiro.
Fixação do valor: percentual do lucro líquido gerado acima dos níveis mínimos de retorno pré-estabelecidos. Também poderá envolver uma soma de vários produtos e serviços, um percentual sobre a redução das despesas obtidas, um incremento do lucro a ser apurado por ocasião do balanço ou a finalização e avaliação do projeto.
Forma de Pagamento: via folha de salários a título de gratificação especial ou de forma indireta.
Vantagens: estimula a concentração de esforços para a obtenção de resultados inadiáveis e/ou necessários.
Desvantagens: não existem desvantagens importantes a serem citadas.
- Prêmio de qualidade:
Características: visa premiar de forma constante a participação de funcionários com idéias que possam gerar incremento de produtividade e/ou qualidade nos produtos e serviços realizados pela empresa, bem como para a diminuição dos seus custos gerais.
Apuração do valor: normalmente é feito através de um valor monetário pré-fixado ou bens e serviços de consumo.
Fixação do valor: um percentual sobre os ganhos decorrentes das sugestões apresentadas, quando se tratar, por exemplo, de redução de custos; bens e serviços prefixados ou créditos em lojas de consumo.
Forma de Pagamento: indireta
Vantagens: cria um "clima" de constante envolvimento dos funcionários para a melhoria das formas e condições de trabalho e nos produtos e serviços a serem ofertados.
Desvantagens: caso o plano não seja bem administrado, poderá gerar descontentamentos internos.
- Bônus por equipes:
Características: visa premiar o esforço de equipes de funcionários pelos resultados alcançados em projetos específicos ou "task forces", sendo mais aplicado para os funcionários envolvidos com o segmento de negócios internos da empresa.
Apuração do valor: normalmente é feito através de um valor monetário pré-fixado e pago semestralmente aos empregados.
Fixação do valor: o valor é determinado por metas ou resultados obtidos pelas equipes.
Forma de Pagamento: direta junto com o salário mensal.
Vantagens: proporciona um incentivo constante aos empregados na busca de ganhos para empresa (novos clientes, mercado, parcerias etc.).
Desvantagens: pode gerar competitividade entre as equipes.
- Bônus de ações da empresa:
Características: programa onde parte dos recursos financeiros a serem distribuídos aos funcionários é utilizada para compra de ações da própria empresa. As ações adquiridas serão administradas por uma fundação e o funcionário passa a ter direito sobre o valor das ações a ele creditadas.
Apuração do valor: o valor individual normalmente está vinculado ao salário base mensal e/ou nível do cargo e/ou segmento de atuação e/ou tempo de casa do empregado.
Fixação do valor: definido tanto em nível global como individual ou pelos acionistas.
Forma de Pagamento: via folha de salários ou quando da quitação dos direitos trabalhistas.
Vantagens: cria um fundo de reserva financeira para os funcionários; a empresa se capitaliza com os recursos distribuídos; permite aos funcionários participar do sucesso da empresa; cria a figura do comprometimento do empregado com os negócios da empresa.
Desvantagens: pode não ser um fator de motivação para os funcionários cuja função apresenta características de ganhos com necessidades imediatistas.
- Comissão:
Características: visa remunerar de forma direta o resultado obtido pelos funcionários com a venda dos produtos e serviços da empresa.
Apuração do valor: percentual sobre a receita da venda dos produtos e serviços, podendo ser estabelecidos valores máximos e mínimos, tanto em nível individual como global.
Fixação do valor: não há valor absoluto pré-fixado e pode variar em função da receita auferida.
Forma de Pagamento: via folha de salários.
Vantagens: propicia a manutenção do salário-base em valores mais baixos; remunera os esforços e/ou resultados individuais; pode ser aplicado a segmentos de interesse da empresa a cada momento; pode ser reduzido o prazo de maturação entre o resultado obtido e a remuneração.
Desvantagens: se aplicado de forma individualizada favorece a concorrência interna; nem sempre é respeitado o fator qualidade da operação; se for mensal, acaba por fazer parte do salário normal.
A importância do salário variável é que ele funciona como um "amortecedor" na ocasião de crises de mercado, evitando que a empresa tenha que demitir empregados já por ela treinados, e os ganhos salariais acompanham os resultados da empresa.
Vantagens: fomenta a manutenção do retorno mínimo estabelecido para as unidades comerciais; envolve os funcionários na busca de resultados constantemente; estimula a obtenção de resultados em transações/operações de interesse estratégico para a empresa, bem como a conquista de alvos de mercado.
Desvantagens: cria, muitas vezes, uma pressão psicológica constante sobre os funcionários.
- Participação nos lucros:
Características: modalidade que está assentada sobre o lucro líquido obtido pela empresa no período. Poderá estar vinculada a metas estabelecidas ou não, mas sempre em nível coletivo.
Apuração do valor: normalmente é feito em função do salário base e/ou do nível do cargo ocupado pelo funcionário. Algumas empresas levam em conta também o tempo de casa.
Fixação do valor: percentual sobre o lucro líquido apurado no balanço contábil, gerencial ou corrigido.
Forma de Pagamento: via folha de salários ou forma indireta.
Vantagens: aumenta o sentido de coesão grupal; os planos, normalmente, são simples e fáceis de serem implementados; propicia a união de interesses do empregador e do empregado.
Desvantagens: a distribuição é feita sem se levar em conta o esforço individual (resultados obtidos no período). Dessa forma, os melhores funcionários podem desmotivar-se em grupos pouco eficientes. O plano é inadequado para funcionários envolvidos em atividades que têm longa maturação.
- Bônus por resultados:
Características: modalidade que está assentada sobre os resultados de desempenho alcançados pelos funcionários individualmente, e/ou pelas unidades organizacionais, e/ou pela empresa em nível nacional, continental ou mundial. Está atrelado ao planejamento estratégico e ao plano de negócios estabelecidos para um determinado período.
Apuração do valor: normalmente é feito através de uma grade que correlacione dois ou mais resultados de performance (individual, por unidade, empresa, etc.), com o montante dos recursos existentes.
Fixação do valor: percentual sobre o resultado apurado no balanço ou no orçamento.
Forma de Pagamento: via folha de salários ou de forma indireta, através de mecanismos que propiciem eficácia fiscal.
Vantagens: as metas sendo claras e precisas, facilitam a implementação do plano e a avaliação dos resultados; permite uma união parcial de interesses entre o empregador e o empregado; direciona o trabalho para o objetivo geral da empresa.
Desvantagens: não cria comprometimento, somente envolvimento. Pagamentos anuais ou semestrais podem direcionar os funcionários para resultados de curto prazo.
- Prêmio de incentivo à produção:
Características: programas que visam manter a produção das unidades comerciais da empresa em níveis adequados de retorno.
Apuração do valor: normalmente é feito em função do nível e do cargo ocupado pelo funcionário, bem como do segmento onde ele atua. Normalmente é pré-estabelecido em número de salários-base mensais ou um valor fixo em dinheiro.
Fixação do valor: percentual do lucro líquido gerado acima dos níveis mínimos de retorno pré-estabelecidos. Também poderá envolver uma soma de vários produtos e serviços, um percentual sobre a redução das despesas obtidas, um incremento do lucro a ser apurado por ocasião do balanço ou a finalização e avaliação do projeto.
Forma de Pagamento: via folha de salários a título de gratificação especial ou de forma indireta.
Vantagens: estimula a concentração de esforços para a obtenção de resultados inadiáveis e/ou necessários.
Desvantagens: não existem desvantagens importantes a serem citadas.
- Prêmio de qualidade:
Características: visa premiar de forma constante a participação de funcionários com idéias que possam gerar incremento de produtividade e/ou qualidade nos produtos e serviços realizados pela empresa, bem como para a diminuição dos seus custos gerais.
Apuração do valor: normalmente é feito através de um valor monetário pré-fixado ou bens e serviços de consumo.
Fixação do valor: um percentual sobre os ganhos decorrentes das sugestões apresentadas, quando se tratar, por exemplo, de redução de custos; bens e serviços prefixados ou créditos em lojas de consumo.
Forma de Pagamento: indireta
Vantagens: cria um "clima" de constante envolvimento dos funcionários para a melhoria das formas e condições de trabalho e nos produtos e serviços a serem ofertados.
Desvantagens: caso o plano não seja bem administrado, poderá gerar descontentamentos internos.
- Bônus por equipes:
Características: visa premiar o esforço de equipes de funcionários pelos resultados alcançados em projetos específicos ou "task forces", sendo mais aplicado para os funcionários envolvidos com o segmento de negócios internos da empresa.
Apuração do valor: normalmente é feito através de um valor monetário pré-fixado e pago semestralmente aos empregados.
Fixação do valor: o valor é determinado por metas ou resultados obtidos pelas equipes.
Forma de Pagamento: direta junto com o salário mensal.
Vantagens: proporciona um incentivo constante aos empregados na busca de ganhos para empresa (novos clientes, mercado, parcerias etc.).
Desvantagens: pode gerar competitividade entre as equipes.
- Bônus de ações da empresa:
Características: programa onde parte dos recursos financeiros a serem distribuídos aos funcionários é utilizada para compra de ações da própria empresa. As ações adquiridas serão administradas por uma fundação e o funcionário passa a ter direito sobre o valor das ações a ele creditadas.
Apuração do valor: o valor individual normalmente está vinculado ao salário base mensal e/ou nível do cargo e/ou segmento de atuação e/ou tempo de casa do empregado.
Fixação do valor: definido tanto em nível global como individual ou pelos acionistas.
Forma de Pagamento: via folha de salários ou quando da quitação dos direitos trabalhistas.
Vantagens: cria um fundo de reserva financeira para os funcionários; a empresa se capitaliza com os recursos distribuídos; permite aos funcionários participar do sucesso da empresa; cria a figura do comprometimento do empregado com os negócios da empresa.
Desvantagens: pode não ser um fator de motivação para os funcionários cuja função apresenta características de ganhos com necessidades imediatistas.
- Comissão:
Características: visa remunerar de forma direta o resultado obtido pelos funcionários com a venda dos produtos e serviços da empresa.
Apuração do valor: percentual sobre a receita da venda dos produtos e serviços, podendo ser estabelecidos valores máximos e mínimos, tanto em nível individual como global.
Fixação do valor: não há valor absoluto pré-fixado e pode variar em função da receita auferida.
Forma de Pagamento: via folha de salários.
Vantagens: propicia a manutenção do salário-base em valores mais baixos; remunera os esforços e/ou resultados individuais; pode ser aplicado a segmentos de interesse da empresa a cada momento; pode ser reduzido o prazo de maturação entre o resultado obtido e a remuneração.
Desvantagens: se aplicado de forma individualizada favorece a concorrência interna; nem sempre é respeitado o fator qualidade da operação; se for mensal, acaba por fazer parte do salário normal.
A importância do salário variável é que ele funciona como um "amortecedor" na ocasião de crises de mercado, evitando que a empresa tenha que demitir empregados já por ela treinados, e os ganhos salariais acompanham os resultados da empresa.
Art. 76 da CLT. Salário mínimo é a
contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo
trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia
normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do
País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário,
higiene e transporte.
Art. 118 da CLT. O trabalhador a quem for pago salário inferior ao mínimo terá direito, não obstante qualquer contrato ou convenção em contrário, a reclamar do empregador o complemento de seu salário mínimo estabelecido na região em que tiver de ser cumprido.
No Brasil a partir de 03/2011 o valor do salário mínimo é de R$ 545,00 conforme lei 12.382 de 25/02/2011.
Art. 118 da CLT. O trabalhador a quem for pago salário inferior ao mínimo terá direito, não obstante qualquer contrato ou convenção em contrário, a reclamar do empregador o complemento de seu salário mínimo estabelecido na região em que tiver de ser cumprido.
No Brasil a partir de 03/2011 o valor do salário mínimo é de R$ 545,00 conforme lei 12.382 de 25/02/2011.
É uma expressão latina que significa pelo trabalho.
Pro-labore é a remuneração do trabalho realizado de sócios, gerentes ou
profissionais.
Exemplo:
Remuneração: 3.000,00
Dependentes: 2
Remuneração: 3.000,00
INSS 11%: =3.000,00 x 11% = 330,00
Dependentes: 157,47 x 2 = 314,94
Base de calculo p/IR = 3.000,00 - 330,00 - 314,94 = 2.355,06
IR 15% = 2.355,06 x 15% = 353,26
Dedução = 353,26 - 293,58 = 59,68
IR = 59,68
Folha de Pro-labore
Provento:
Remuneração = 3.000,00
Desconto:
INSS = 330,00
IR = 59,68
Liquido de folha = 2.610,32
INSS patronal:
INSS = 3.000,00 x 20% = 600,00
Não tem incidência de FGTS.
Exemplo de recibo de Pro-labore:
A duração normal do trabalho, para os
empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas
diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. Art. 58 da CLT.
Com limite semanal de 44 horas.
Com limite semanal de 44 horas.
S
|
T
|
Q
|
Q
|
S
|
S
|
D
|
Sistema após Constituição de
1988 - Art. 58 da CLT
|
||||||
7,2
|
7,2
|
7,2
|
7,2
|
7,2
|
7,2
|
= 44h
|
Sistema de Compensação - Art.
59, parágrafo 2º da CLT
|
||||||
8
|
8
|
8
|
8
|
8
|
0
|
= 40h
|
8,48
|
8,48
|
8,48
|
8,48
|
8,48
|
0
|
= 44h
|
Turnos ininterruptos de
revezamento
|
||||||
6
|
6
|
6
|
6
|
6
|
6
|
= 36h
|
Revezamento com compensação de
horas em turnos de 6 horas
|
||||||
8
|
8
|
8
|
8
|
folga
|
8
|
= 40h
|
Jornada mensal ou mensalistas:
Jornada diária (JD): 44 horas por semana com 6 dias.
44horas/6 dias = 7,333 h/dia.
Jornada mensal (JM): é a quantidade de horas trabalhadas por mês.
30 dias trabalhados por mês.
Então 7,33 x 30 = 220 h/mês.
Salário hora (SH): é o salário recebido pelo trabalhador por hora.
SH = Salário mensal (SM)/horas mês.
SH = Salario mensal (SM)/220.
Exemplo:
SM = 1.500,00
SH = 1.500,00/220
SH = 6,82
Jornada ininterrupta de revezamento:
A Constituição estabelece uma jornada especial de 6 horas diárias e 36 horas semanais para os trabalhos realizados em turno ininterruptos de revezamento.
Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno
terá remuneração superior a do diurno. Art. 73 da CLT.
Quando o empregador tem sua atividade econômica estabelecida na forma de
turnos, ou seja, a empresa tem serviço manhã, tarde e noite e empregados
trabalhando nesses períodos em sistema de rodízio, é atribuído a essa forma de
trabalho a chamada hora por turno. Independe do tipo da atividade da empresa ou
da função do empregado, se este pode ter seu turno alterado, um dia trabalha
pela manhã, noutro à tarde e outro à noite ele fatalmente cumpre duração de
turno e logo tem limite diário de 6 horas.
O empregador que adotar sistema fixo de turno e não de
revezamento, não estará vinculado ao turno de 6 (seis) horas, podendo assim
utilizar a jornada de 8 (oito) horas.Entende-se por sistema fixo aquele que o
empregado não faz rodízio de trabalho entre manhã, tarde ou noite.
Jornada de regime de tempo parcial
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. Art. 58 da CLT.
§ 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. Art. 58 da CLT.
§ 2o Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva. Art. 58 da CLT.
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. Art. 58 da CLT.
§ 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. Art. 58 da CLT.
§ 2o Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva. Art. 58 da CLT.
Art. 130 da CLT.
Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze
meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias,
na seguinte proporção:
I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior
a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal
superior a vinte horas, até vinte e duas horas;
III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal
superior a quinze horas, até vinte horas;
IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a
dez horas, até quinze horas;
V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a
cinco horas, até dez horas;
VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou
inferior a cinco horas.
Parágrafo único. O empregado contratado sob o regime de
tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período
aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.
QUADRO DE HORÁRIOS
O horário do trabalho constará de
quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho,
Industria e Comercio, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será
discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de
uma mesma seção ou turma. Art. 74 da CLT.
Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989).
Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989).
A duração normal do trabalho poderá
ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas),
mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato
coletivo de trabalho. Art. 59 da CLT.
Ou seja, as horas extras diárias não poderão exceder 2 horas.
O calculo será feito sobre a somatória das verbas de natureza salarial.
Remuneração será de 50% por hora extra.
A compensação das horas excedentes poderão ser feitas por banco horas.
Valor da HE = ((SH * 50%)+SH)*Quant. HE.
Exemplos:
Ou seja, as horas extras diárias não poderão exceder 2 horas.
O calculo será feito sobre a somatória das verbas de natureza salarial.
Remuneração será de 50% por hora extra.
A compensação das horas excedentes poderão ser feitas por banco horas.
Valor da HE = ((SH * 50%)+SH)*Quant. HE.
Exemplos:
a)SM = 3.410,00
SH = 3.410/220 = 15,50
HE = 10 horas.
Valor da HE = ((SH * 50%)+SH)*Quant. HE.
Valor da HE = ((15,50 * 50%)+15,50)*10
Valor da HE = 232,50
b) Verbas salariais:
SM: 1.260,00
Gratificação: 420,00
Comissão: 340,00
Prêmio: 120,00
HE: 22 horas.
SH: 2.140,00/220 = 9,72
Valor da HE = ((SH * 50%)+SH)*Quant. HE.
Valor da HE = ((9,72*50%)+9,72)*22
Valor da HE = 320,76
c) SM = 2.200,00
Adicional de insalubridade = 120,00
HE = 1 hora
SH = 2.320,00/220 = 10,54
Valor da HE = ((SH * 50%)+SH)*Quant. HE.
Valor da HE = ((10,54* 50%)+10,54)*1
Valor da HE = 15,81
Art. 59 § 2o Poderá ser dispensado o
acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho,
o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em
outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das
jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo
de dez horas diárias.
Compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido, sem que essas horas configurem como horas extras.
Compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido, sem que essas horas configurem como horas extras.
Normalmente, a compensação de horas tem como objetivo a redução ou
supressão do trabalho aos sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às
terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras, dias de
carnaval e quarta-feira de cinzas (meio expediente), etc.
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO - DSR
Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um
período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. Art. 66 da CLT.Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. Art. 67 da CLT.
A DSR também incidirá sobre verbas salarias não fixas como: horas extras, adicional noturno, comissão. Segue exemplo de calculo:
SM = 3.410,00
SH = 3.410/220 = 15,50
HE = 10 horas.
Valor da HE = ((SH * 50%)+SH)*Quant. HE.
Valor da HE = ((15,50 * 50%)+15,50)*10
Valor da HE = 232,50
DSR: (25 dias úteis e 5 domingos)
DSR HE = (Valor HE / dias úteis (30-dias HE)* dias HE).
DSR HE = (232,50 / (30-5) * 5)
DSR HE = (232,50 / 25 * 5)
DSR HE = 46,50
Folha de pagamento:
Salario 3.410,00
HE 50% = 232,50
DSR 50% = 46,50
Total a receber = 3.689,00
No caso da empresa conceder folgas compensatórias referentes aos domingos e feriados, ela deverá pagar o DSR com base no numero de folgas. Porém, se ela conceder folgas apenas aos domingos e não compensar os feriados, o DSR deverá ser baseado no numero de folgas mais os feriados.
FERIADOS
É vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos,
nos têrmos da legislação própria. Art. 70 da CLT.
Ou seja, se o empregado trabalhar no feriado, sem folga compensatória,
tem o direito de receber pelo dia dobrado.
Exemplo:
SM R$ 700,00
700/30 = R$ 23,33 valor dia.
R$ 23,33 x 2 = R$ 46,66 por dia de feriado trabalhado.
Em qualquer trabalho contínuo, cuja
duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo
para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo
acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2
(duas) horas. Art. 71 da CLT.
Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho. Art. 71 § 2º da CLT.
Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho. Art. 71 § 2º da CLT.
INTERVALOS
Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto,
obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4
(quatro) horas.
Os intervalos de descanso não serão
computados na duração do trabalho. Art. 71 § 2º da CLT.
INOBSERVÂNCIA DOS INTERVALOS
Quando o intervalo para repouso e alimentação, não for concedido pelo
empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um
acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração
da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº 8.923, de 27.7.1994).
FALTAS, SAÍDAS ANTECIPADAS E ATRASOS JUSTIFICADOS
O empregado terá direito ao
recebimento do repouso semanal remunerado, no caso de faltas justificadas,
conforme art. 473 da CLT, segue:
- Até 2 dias consecutivos no caso de falecimento do conjuge;
- Até 3 dias consecutivos no caso de casamento;
- Até 5 dias no caso de nascimento de filho;
- 1 dia a cada 12 meses para doação de sangue;
- Até 2 dias consecutivos no caso de alistamento militar;
- Dia em que realizar prova vestibular Lei 9.471/97;
- Tempo necessário para comparecimento em juízo mesmo como testemunha;
- Acidente de trabalho;
- Enfermidade atestada;
- Trabalho em eleições;
- Até 2 dias consecutivos no caso de falecimento do conjuge;
- Até 3 dias consecutivos no caso de casamento;
- Até 5 dias no caso de nascimento de filho;
- 1 dia a cada 12 meses para doação de sangue;
- Até 2 dias consecutivos no caso de alistamento militar;
- Dia em que realizar prova vestibular Lei 9.471/97;
- Tempo necessário para comparecimento em juízo mesmo como testemunha;
- Acidente de trabalho;
- Enfermidade atestada;
- Trabalho em eleições;
FALTAS INJUSTIFICADAS
Faltas injustificadas corresponde ao
desconto em folha de pagamento do empregado, referente ao período que o mesmo
esteve ausente da empresa.
Faltas = SM/30
Exemplo:
SM = 660,00
Faltas = 2 dias
Faltas = 660/30*2
Faltas = 44,00
Os dias correspondentes as faltas serão computados para efeito de férias e 13º salário e deverão ser lançados em dias.
O empregado não terá direito ao recebimento do DSR quando faltar ao trabalho durante a semana anterior e não apresentar justificativa.
Faltas = SM/30
Exemplo:
SM = 660,00
Faltas = 2 dias
Faltas = 660/30*2
Faltas = 44,00
Os dias correspondentes as faltas serão computados para efeito de férias e 13º salário e deverão ser lançados em dias.
O empregado não terá direito ao recebimento do DSR quando faltar ao trabalho durante a semana anterior e não apresentar justificativa.
ATRASOS E SAÍDAS ANTECIPADAS INJUSTIFICADAS
Atrasos e saídas antecipadas injustificadas corresponde ao desconto em
folha de pagamento do empregado, referente ao período que o mesmo esteve
ausente da empresa.
Ausência = SH * Quant. horas de
atrasos e/ou saídas
Exemplo:
SH = 3,00
Atrasos = 5 horas
Ausência = 3,00 * 5h
Ausência = 15,00
Os atrasos e saídas antecipadas deverão ser lançadas em horas e não serão computadas para efeito de férias e 13º salario.
Exemplo:
SH = 3,00
Atrasos = 5 horas
Ausência = 3,00 * 5h
Ausência = 15,00
Os atrasos e saídas antecipadas deverão ser lançadas em horas e não serão computadas para efeito de férias e 13º salario.
JORNADA NOTURNA
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal
ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para
esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo
menos, sobre a hora diurna.(Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946).
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30
segundos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946).
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado
entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. (Redação dada
pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946).
§ 3º O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas
que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual,
será feito, tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de
natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza
de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral
vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido
da percentagem. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946).
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem
períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto
neste artigo e seus parágrafos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666,
de 1946).
Considera-se trabalho noturno o
trabalho executado entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte, no caso de
empregados urbanos e a hora noturna será de 52 minutos e 30 segundos e. Nas
atividades rurais considera-se noturno, na lavoura, o trabalho entre 21h de um
dia e 5h do dia seguinte e a hora noturna será de 60 minutos, ou seja, não
sofre alteração. E na pecuária o trabalho entre 20h de um dia e 4h do dia
seguinte.
No trabalho noturno urbano, a cada hora trabalhada equivale a 52 minutos e 30 segundos, um ganho de 7 minutos e 30 segundos, a cada 7 horas trabalhadas, terá um ganho de 1 hora, ou seja, o trabalhador receberá a cada 7 horas trabalhadas o equivalente a 8 horas. 7,30 x 7 = 60 minutos.
Adicional noturno de empregados urbanos é de 20%.
Adicional noturno de empregados rurais é de 25%.
É vedado o trabalho noturno a menores de 18 anos.
O adicional noturno não se aplica a categoria de domésticos.
A.N. = (Quant. horas noturnas x 20%) x SH
No trabalho noturno urbano, a cada hora trabalhada equivale a 52 minutos e 30 segundos, um ganho de 7 minutos e 30 segundos, a cada 7 horas trabalhadas, terá um ganho de 1 hora, ou seja, o trabalhador receberá a cada 7 horas trabalhadas o equivalente a 8 horas. 7,30 x 7 = 60 minutos.
Adicional noturno de empregados urbanos é de 20%.
Adicional noturno de empregados rurais é de 25%.
É vedado o trabalho noturno a menores de 18 anos.
O adicional noturno não se aplica a categoria de domésticos.
A.N. = (Quant. horas noturnas x 20%) x SH
Sendo SH = SM/220
Exemplos:
a)SH = 15,50
Quant. horas noturnas = 120
Adicional noturno = 20%
A.N. = (120 x 20%) x 15,50
A.N. = (120 x 20%) x 15,50
A.N. = 372,00
DSR: (25 dias úteis e 5 folgas)
DSR A.N. = (Valor A.N. / dias úteis (30-folgas)* dias folgas).
DSR A.N. = (372,00 / (30-5) * 5)
DSR A.N. = (372,00/ 25 * 5)
DSR A.N. = 74,40
b) Empregado trabalhou 192 horas
noturnas, salário 500,00.
SH = SM/220
SH = 500/220
SH = 2,27
A.N. = (Quant. horas noturnas x 20%) x SH
A.N. = (192 x 20%) x 2,27
SH = SM/220
SH = 500/220
SH = 2,27
A.N. = (Quant. horas noturnas x 20%) x SH
A.N. = (192 x 20%) x 2,27
A.N. = 87,17
DSR: (25 dias úteis e 5 folgas)
DSR A.N. = (Valor A.N. / dias úteis (30-folgas)* dias folgas).
DSR A.N. = (87,17 / (30-5) * 5)
DSR A.N. = (87,17/ 25 * 5)
DSR A.N. = 17,40
Folha de pagamento:
Salario 500,00
A.N 20% = 87,17
DSR 20% = 17,40
Total a receber = 605,00
Art . 189 da CLT. Serão consideradas
atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou
métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde,
acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade
do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Art . 192 da CLT. O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
Art . 195 - A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.
Exemplo:
Salário 1.000,00
Salário mínimo de 545,00.
Agente nocivo de 40%.
Adicional de insalubridade = 545,00 x 40% = 218,00
Art . 192 da CLT. O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
Art . 195 - A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.
Exemplo:
Salário 1.000,00
Salário mínimo de 545,00.
Agente nocivo de 40%.
Adicional de insalubridade = 545,00 x 40% = 218,00
Art . 193 da CLT. São consideradas
atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo
Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho,
impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em
condições de risco acentuado.
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
Art . 195 - A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.
Exemplo:
Salário = 1.000,00
Adicional de periculosidade = 1.000,00 x 30% = 300,00
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
Art . 195 - A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.
Exemplo:
Salário = 1.000,00
Adicional de periculosidade = 1.000,00 x 30% = 300,00
Beneficio pago aos segurados empregados, exceto os domésticos, e aos
trabalhadores avulsos com salário mensal de até 862,60, para auxiliar no
sustento dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade.
De acordo com a portaria interministerial 407/2011 o valor do salário
família será de:
Com salário mensal de até R$ 573,91 o salário família será de R$ 29,43.
Com salário mensal de R$ 573,91 até R$ 862,60 o salário família será de
R$ 20,74.
O pagamento do salário família será feito mensalmente ao empregado pela
empresa, juntamente com o respectivo salário. O valor do salário família é pago
pelo INSS em forma de dedução da GPS.
Ou seja, o salário família é pago pela INSS e a empresa somente
intermedia, a empresa paga ao funcionário e depois deduz da GPS.
O beneficio será suspenso se não forem apresentados atestados de
vacinação e freqüência escolar dos filhos.
Exemplo de ficha de salário família:
LICENÇA MATERNIDADE
Art. 392 da CLT. A empregada gestante tem direito a licença maternidade de 120 dias sem prejuízo do emprego e do salário.
§ 1º - A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início
do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e
ocorrência deste. (Redação dada pela Lei nº 10.421, de 15-04-2002, DOU 16-04-2002)
§ 2º - Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas)
semanas cada um, mediante atestado médico. (Redação dada pela Lei nº 10.421, de 15-04-2002,
DOU 16-04-2002)
Art. 395 da CLT. Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá
um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
Art. 396 da CLT. Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.
Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
O pagamento do salário
maternidade, é feito pelo INSS mediante convênio com a empresa ou sindicato.Lei 11.770/08
Art. 1o É instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar por 60 (sessenta) dias a duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput do art. 7o da Constituição Federal.
§ 1o A prorrogação será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que a empregada a requeira até o final do primeiro mês após o parto, e concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade de que trata o inciso XVIII do caput do art. 7º da Constituição Federal.
§ 2o A prorrogação será garantida, na mesma proporção, também à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.
O FGTS será depositado pelo empregador por todo o período em que houver a licença maternidade.
O pagamento do auxílio maternidade será pago pelo empregador e abatido da GPS.
VALE TRANSPORTE
Lei 7.418/85
Art. 1º Fica instituído o vale-transporte, (Vetado) que o
empregador, pessoa física ou jurídica, antecipará ao empregado para utilização
efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através
do sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou
interestadual com características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente
ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas
pela autoridade competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais.
Art. 2º - O Vale-Transporte, concedido nas condições e limites
definidos, nesta Lei, no que se refere à contribuição do empregador:
a) não
tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos;
b) não constitui
base de incidência de contribuição previdenciária ou
de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço;
c) não
se configura como rendimento tributável do trabalhador.
rt. 4º - A concessão do benefício ora instituído implica a aquisição
pelo empregador dos Vales-Transporte necessários aos deslocamentos do
trabalhador no percurso residência-trabalho e vice-versa, no serviço de
transporte que melhor se adequar.
Parágrafo único - O empregador participará dos gastos de deslocamento do
trabalhador com a ajuda de custo equivalente à parcela que exceder a 6% (seis
por cento) de seu salário básico.
Para os empregados que optarem pelo vale transporte
a empresa poderá descontar somente 6%.
Portanto, o empregado deverá fazer o calculo e ver
se é interessante optar pelo vale transporte.
Exemplo:
Gasto com vale transporte no mês: 74,80
Salário = 500,00
6% = 30,00
Desconto efetuado em folha 30,00 e a empresa irá arcar com 44,80,
portanto é favorável o empregado fazer a opção do vale transporte.
Salário = 2.000,00
6% = 120,00
Para o empregado não é favorável optar, pois o valor do desconto será
maior do que ele irá gastar mensalmente.
Exemplo de declaração de opção e não opção do vale transporte:
O INSS é a contribuição devida a Previdência Social.
A Previdência Social é um seguro que garante a renda do contribuinte e de sua família, em casos de doenças, acidentes, gravidez, prisão, morte e velhice. Oferece vários benefícios que juntos garantem tranqüilidade quanto ao presente ao e em relação ao futuro assegurando um rendimento seguro. Para ter essa proteção, é necessário se inscrever e contribuir todos os meses.
A Previdência Social é um seguro que garante a renda do contribuinte e de sua família, em casos de doenças, acidentes, gravidez, prisão, morte e velhice. Oferece vários benefícios que juntos garantem tranqüilidade quanto ao presente ao e em relação ao futuro assegurando um rendimento seguro. Para ter essa proteção, é necessário se inscrever e contribuir todos os meses.
Segurado obrigatório: são segurados obrigatórios todos os trabalhadores
urbanos e rurais que exercem atividades remuneradas.
Pessoas que podem contribuir para a Previdência Social:
- Empregado doméstico;
- Contribuinte individual: sócio ou proprietário de empresa, autônomos.
- Trabalhador avulso: trabalhador contratado com intermediação de
sindicato e que prestam serviços para diversas empresas. Ex: estivador,
carregador.
- Segurado especial: trabalhador rural, sem empregados. Ex: produtor
rural, meeiro, pescador artesanal.
- Segurados facultativos: cidadãos com dezesseis anos ou mais, que
queiram voluntariamente contribuir para a Previdência Social. Ex.
estudantes, desempregados.
GPS significa Guia da Previdência Social é o documento hábil para o
recolhimento das contribuições sociais dos contribuintes individuais da
Previdência Social.
INSS RETIDO DO EMPREGADO:
INSS retido do funcionário pelo empregador e repassado a Previdência
Social.
Tabela de calculo do INSS a partir de 01/01/2011 Portaria 568 de 31/12/2010.
Tabela de calculo do INSS a partir de 01/01/2011 Portaria 568 de 31/12/2010.
Salário de contribuição até 1.106,90 aplicar 8%
Salário de contribuição de 1.106,91 até 1.844,83 aplicar 9%
Salário de contribuição de 1.844,84 até 3.689,66 aplicar 11%
Tabela de calculo do INSS a partir de 01/01/2012
Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração
a partir de 1º de Janeiro de 2012 | |
Salário-de-contribuição (R$)
|
Alíquota para fins de recolhimento
ao INSS (%) |
até R$ 1.174,86
|
8,00
|
de R$ 1.174,87 a R$ 1.958,10
|
9,00
|
de R$ 1.958,11 até R$ 3.916,20
|
11,00
|
Exemplos de calculo de INSS retido:
a) Salario = 2.000,00
H.E. = 136,36
D.S.R H.E. = 27,27
Faltas injustificadas = 66,67
Base de calculo para o INSS = 2.096,96
INSS retido do funcionário = 2.096,96
x 11% = 230,66
b) Salario = 5.000,00
Faltas injustificadas = 50,00
Base de calculo para o INSS = 4.950,00
Teto do INSS = 3.689,66 x 11% = 405,86
INSS retido do funcionário = 405,86
c) Salario = 500,00
H.E. = 20,00
D.S.R. H.E. = 3,33
Adicional noturno = 30,00
D.S.R. Adicional noturno = 5,00
Comissão = 100,00
D.S.R. Comissão = 16,67
Vale transporte = 30,00
Salario família = 18,08
Base de calculo do INSS = 675,00
INSS retido do funcionário = 675,00 x 8% = 54,00
Nota: não tem incidência de INSS sobre vale transporte e salario família.
d) Salário = 700,00
Férias concedidas em 01/04/2011 a 30/04/2011
Férias = 700,00
1/3 férias = 233,33
INSS 8% = 933,33 x 8% = 74,67
Liquido de férias = 858,67
e)Salário = 2.800,00
Dependente = 1
Salário = 2.800,00
INSS 11% s/13º salario = 308,00
Dependente = 157,47
Base p/IR = 2.800,00 - 308,00 - 157,47 = 2.334,53
IR s/13º salario = 2.334,53 * 7,5% = 175,09 - 117,49 = 57,60
Folha 1ª parcela do 13º salario:
1ª parcela do 13º salario = 1.400,00
Folha 2ª parcela do 13º salario:
2ª parcela do 13º salario = 2.800,00
( - ) 1ª parcela do 13º salario = 1.400,00
( - ) INSS s/13º salario = 308,00
( - ) IR s/13º salario = 57,60
( = ) Liquido de 2ª parcela do 13º salario = 1.034,40
b) Salario = 5.000,00
Faltas injustificadas = 50,00
Base de calculo para o INSS = 4.950,00
Teto do INSS = 3.689,66 x 11% = 405,86
INSS retido do funcionário = 405,86
c) Salario = 500,00
H.E. = 20,00
D.S.R. H.E. = 3,33
Adicional noturno = 30,00
D.S.R. Adicional noturno = 5,00
Comissão = 100,00
D.S.R. Comissão = 16,67
Vale transporte = 30,00
Salario família = 18,08
Base de calculo do INSS = 675,00
INSS retido do funcionário = 675,00 x 8% = 54,00
Nota: não tem incidência de INSS sobre vale transporte e salario família.
d) Salário = 700,00
Férias concedidas em 01/04/2011 a 30/04/2011
Férias = 700,00
1/3 férias = 233,33
INSS 8% = 933,33 x 8% = 74,67
Liquido de férias = 858,67
e)Salário = 2.800,00
Dependente = 1
Salário = 2.800,00
INSS 11% s/13º salario = 308,00
Dependente = 157,47
Base p/IR = 2.800,00 - 308,00 - 157,47 = 2.334,53
IR s/13º salario = 2.334,53 * 7,5% = 175,09 - 117,49 = 57,60
Folha 1ª parcela do 13º salario:
1ª parcela do 13º salario = 1.400,00
Folha 2ª parcela do 13º salario:
2ª parcela do 13º salario = 2.800,00
( - ) 1ª parcela do 13º salario = 1.400,00
( - ) INSS s/13º salario = 308,00
( - ) IR s/13º salario = 57,60
( = ) Liquido de 2ª parcela do 13º salario = 1.034,40
INSS PARTE DO EMPREGADOR:
INSS de responsabilidade do
empregador.
Alíquota base do INSS:
Art. 72 da IN RFB 971/2009. As contribuições sociais previdenciárias a cargo da empresa ou do equiparado, observadas as disposições específicas desta Instrução Normativa:
I - 20% (vinte por cento) sobre o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas, a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhes prestam serviços.
Alíquota base do INSS:
Art. 72 da IN RFB 971/2009. As contribuições sociais previdenciárias a cargo da empresa ou do equiparado, observadas as disposições específicas desta Instrução Normativa:
I - 20% (vinte por cento) sobre o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas, a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhes prestam serviços.
FAP - FATOR ACIDENTÁRIO DE PREVENÇÃO
É o Fator Acidentário de Prevenção
que afere o desempenho da empresa, dentro da respectiva atividade econômica,
relativamente aos acidentes de trabalho ocorridos num determinado período. O
FAP consiste num multiplicador variável num intervalo contínuo de cinco décimos
(0,5000) a dois inteiros (2,0000), aplicado com quatro casas decimais sobre a
alíquota RAT.
RAT - RISCOS AMBIENTAIS DO TRABALHO
Representa a contribuição da empresa,
prevista no inciso II do artigo 22 da Lei 8212/91, e consiste em percentual que
mede o risco da atividade econômica, com base no qual é cobrada a contribuição
para financiar os benefícios previdenciários decorrentes do grau de incidência
de incapacidade laborativa (GIIL-RAT). A alíquota de contribuição para o RAT
será de 1% se a atividade é de risco mínimo; 2% se de risco médio e de 3% se de
risco grave, incidentes sobre o total da remuneração paga, devida ou creditada
a qualquer título, no decorrer do mês, aos segurados empregados e trabalhadores
avulsos. Havendo exposição do trabalhador a agentes nocivos que permitam a
concessão de aposentadoria especial, há acréscimo das alíquotas na forma da
legislação em vigor.
Alíquota RAT conforme CNAE:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2009/Decreto/D6957.htm
O FAP será obtido mediante senha e diretamente no site:
www.previdencia.gov.br
Para a descoberta da alíquota a ser aplicada deverá multiplicar o RAT pelo FAP.
Exemplo:
CNAE: 4782-2/01 Comércio varejista de calçados e não optante pelo SIMPLES.
Conforme verificação nos sites já citados acima:
RAT = 2%
FAP = 0,8389
RAT ajustado = 2 x 0,8389 = 1,6778%
Utilizar para calculo de folha de pagamento 4 casas decimais após a virgula.
Exemplo de calculo de INSS parte empresa:
INSS 20%
RAT ajustado 1,6778%
FPAS terceiros 5,8%
Salário 15.000,00
Pro-labore 4.000,00
Deduções:
INSS Retido sobre salário = 1.660,00
INSS Retido sobre pro-labore = 440,00
Salário família = 562,00
Cálculos:
INSS 15.000,00 + 4.000,00 = 19.000,00 x 20% = 3.800,00
RAT 15.000,00 x 1,6778% = 251,67
Terceiros FPAS 15.000,00 x 5,8% = 870,00
Portanto:
INSS = 3.800,00
+ RAT = 251,67
+ FPAS = 870,00
+ RETIDOS = 2.100,00
(-) SALARIO FAMÍLIA = 562,00
GPS = 6.459,67
Alíquota RAT conforme CNAE:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2009/Decreto/D6957.htm
O FAP será obtido mediante senha e diretamente no site:
www.previdencia.gov.br
Para a descoberta da alíquota a ser aplicada deverá multiplicar o RAT pelo FAP.
Exemplo:
CNAE: 4782-2/01 Comércio varejista de calçados e não optante pelo SIMPLES.
Conforme verificação nos sites já citados acima:
RAT = 2%
FAP = 0,8389
RAT ajustado = 2 x 0,8389 = 1,6778%
Utilizar para calculo de folha de pagamento 4 casas decimais após a virgula.
Exemplo de calculo de INSS parte empresa:
INSS 20%
RAT ajustado 1,6778%
FPAS terceiros 5,8%
Salário 15.000,00
Pro-labore 4.000,00
Deduções:
INSS Retido sobre salário = 1.660,00
INSS Retido sobre pro-labore = 440,00
Salário família = 562,00
Cálculos:
INSS 15.000,00 + 4.000,00 = 19.000,00 x 20% = 3.800,00
RAT 15.000,00 x 1,6778% = 251,67
Terceiros FPAS 15.000,00 x 5,8% = 870,00
Portanto:
INSS = 3.800,00
+ RAT = 251,67
+ FPAS = 870,00
+ RETIDOS = 2.100,00
(-) SALARIO FAMÍLIA = 562,00
GPS = 6.459,67
GPS - GUIA DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
A Guia da Previdência Social é o documento hábil para o recolhimento das
contribuições sociais a ser utilizada pelos contribuintes.
CÓDIGOS DE RECOLHIMENTO
O código 2100 será utilizado por empresas em geral.
O código 2003 será utilizado por empresas optantes do SIMPLES.
O código 1007 será utilizado por autônomos, ou seja, contribuintes individuais.
O código 2003 será utilizado por empresas optantes do SIMPLES.
O código 1007 será utilizado por autônomos, ou seja, contribuintes individuais.
PRAZO PARA RECOLHIMENTO
O recolhimento deverá ser efetuado até o dia 20 do mês subsequente
aquele em que as contribuições ser referirem.
Se não for um dia útil deverá ser recolhido no dia anterior.
IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE SOBRE SALÁRIOS - IRRF
Art. 43 do CTN. O imposto, de competência da União, sobre a renda e
proventos de qualquer natureza tem como fato gerador a aquisição da
disponibilidade econômica ou jurídica:I - de renda, assim entendido o produto do capital, do trabalho ou da combinação de ambos.
IN SRF 15 de 06 de fevereiro de 2001.
Contribuintes
Art. 1º São contribuintes do imposto de renda as pessoas físicas
residentes no país que recebam rendimentos tributáveis.
Rendimentos Tributáveis
Art. 2º Constituem rendimentos tributáveis todo o produto do capital, do trabalho
ou da combinação de ambos, os alimentos e pensões e, ainda, os proventos de
qualquer natureza, assim também entendidos os acréscimos patrimoniais não
correspondentes aos rendimentos declarados.
§ 1º A tributação independe da denominação dos rendimentos, títulos ou
direitos, da localização, condição jurídica ou nacionalidade da fonte, da
origem dos bens produtores da renda e da forma de percepção das rendas ou
proventos, bastando, para a incidência do imposto, o benefício do contribuinte
por qualquer forma e a qualquer título.
§ 2º Os rendimentos recebidos em bens são avaliados em dinheiro pelo
valor de mercado que tiverem na data do recebimento.
§ 3º Os rendimentos são tributados no mês em que forem pagos ao
beneficiário.
Rendimentos Isentos ou Não-Tributáveis
Art. 5º Estão isentos ou não se sujeitam ao imposto de renda os seguintes
rendimentos:
I - alimentação, inclusive in natura, transporte, vale-transporte e
uniformes ou vestimentas especiais de trabalho, fornecidos gratuitamente pelo
empregador a seus empregados, ou a diferença entre o preço cobrado e o valor de
mercado;
II - diárias destinadas, exclusivamente, ao pagamento de despesas de
alimentação e pousada, por serviço eventual realizado em município diferente do
da sede de trabalho ou no exterior;
III - ajuda de custo destinada a atender às despesas com transporte,
frete e locomoção do beneficiário e seus familiares, em caso de remoção de um
município para outro, sujeita à comprovação posterior pelo contribuinte;
IV - indenizações por acidente de trabalho;
V - indenização e aviso prévio pagos por despedida ou rescisão de
contrato de trabalho, até o limite garantido pela lei trabalhista (Consolidação
da Legislação do Trabalho -CLT) ou por dissídio coletivo e convenções
trabalhistas homologados pela Justiça do Trabalho;
XIV - valor do salário-família;
XIV - valor do salário-família;
XV - serviços médicos, hospitalares e dentários mantidos ou pagos pelo
empregador em benefício de seus empregados;
Tabela de incidência a partir de 04/2011:
Rendimento
|
Alíquota (%)
|
Dedução
|
até R$ 1.566,61
|
Isento
|
-
|
de R$ 1.566,62 até R$ 2.347,85
|
7,50
|
R$ 117,49
|
de R$ 2.347,86 até R$ 3.130,51
|
15,00
|
R$ 293,58
|
de R$ 3.130,52 até R$ 3.911,63
|
22,50
|
R$ 528,37
|
acima de R$ 3.911,64
|
27,50
|
R$ 723,95
|
Dedução
por dependente:
|
R$ 157,47
|
|
Tabela de incidência para o ano de 2012:
Base de cálculo mensal em R$
|
Alíquota %
|
Parcela a deduzir do imposto em R$
|
| Até 1.637,11 |
-
|
-
|
| De 1.637,12 até 2.453,50 |
7,5
|
122,78
|
| De 2.453,51 até 3.271,38 |
15,0
|
306,80
|
| De 3.271,39 até 4.087,65 |
22,5
|
552,15
|
| Acima de 4.087,65 |
27,5
|
756,53
|
Exemplo:
a) Salário 2.500,00
INSS 2.500 x 11% = 275,00
Base para IR = 2.500,00 - 275,00 = 2.225,00
IR = 2.225,00 x 7,5%= 166,88
Dedução = 166,88 - 117,49 = 49,39
IR = 49,39
IR NO 13º SALÁRIO
Art. 7º Para efeito da apuração do imposto de renda na fonte, a
gratificação natalina (13º salário) é integralmente tributada quando de sua
quitação, com base na tabela do mês de dezembro ou do mês da rescisão do
contrato de trabalho.
§ 1º A tributação ocorre exclusivamente na fonte e separadamente dos
demais rendimentos recebidos no mês pelo beneficiário.
§ 2º Não há retenção na fonte pelo pagamento de antecipação do 13º
salário.
§ 3º Na apuração da base de cálculo
do 13º salário deve ser considerado o valor total desta gratificação, inclusive
antecipações, sendo permitidas as deduções previstas no art. 15, desde que
correspondentes ao 13º salário.
Exemplo:
Salário = 2.800,00
Dependente = 1
Salário = 2.800,00
INSS 11% s/13º salario = 308,00
Dependente = 157,47
Base p/IR = 2.800,00 - 308,00 - 157,47 = 2.334,53
IR s/13º salario = 2.334,53 * 7,5% = 175,09 - 117,49 = 57,60
Folha 1ª parcela do 13º salario:
1ª parcela do 13º salario = 1.400,00
FGTS s/1ª parcela do13º salario = 112,00
Folha 2ª parcela do 13º salario:
2ª parcela do 13º salario = 2.800,00
( - ) 1ª parcela do 13º salario = 1.400,00
( - ) INSS s/13º salario = 308,00
( - ) IR s/13º salario = 57,60
( = ) Liquido de 2ª parcela do 13º salario = 1.034,40
FGTS s/2ª parcela do13º salario = 112,00
Exemplo:
Salário = 2.800,00
Dependente = 1
Salário = 2.800,00
INSS 11% s/13º salario = 308,00
Dependente = 157,47
Base p/IR = 2.800,00 - 308,00 - 157,47 = 2.334,53
IR s/13º salario = 2.334,53 * 7,5% = 175,09 - 117,49 = 57,60
Folha 1ª parcela do 13º salario:
1ª parcela do 13º salario = 1.400,00
FGTS s/1ª parcela do13º salario = 112,00
Folha 2ª parcela do 13º salario:
2ª parcela do 13º salario = 2.800,00
( - ) 1ª parcela do 13º salario = 1.400,00
( - ) INSS s/13º salario = 308,00
( - ) IR s/13º salario = 57,60
( = ) Liquido de 2ª parcela do 13º salario = 1.034,40
FGTS s/2ª parcela do13º salario = 112,00
IR NAS FÉRIAS
Art. 11. No caso de pagamento de férias, inclusive as em dobro, a base de
cálculo corresponde ao salário relativo ao mês de férias, acrescido, conforme o
caso, de um terço do seu valor e do abono previsto no art. 143 da CLT.
§ 1º O cálculo do imposto deve ser efetuado em separado de qualquer
outro rendimento pago no mês, inclusive no caso de férias indenizadas, ainda
que proporcionais, pagas em rescisão de contrato de trabalho.
§ 2º O valor da diferença de férias decorrente de reajuste salarial em
mês posterior deve ser tributado em separado, no mês do pagamento.
Conforme IN SRF 936 de 05 de maio de 2009:
Art. 1º Os valores pagos a pessoa física a título de abono pecuniário de férias de que trata o art. 143 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, não serão tributados pelo imposto de renda na fonte nem na Declaração de Ajuste Anual.
Portanto, até 05/05/2009 o abono pecuniário era tributável, apartir desta data conforme IN SRF 936 passou a ser não tributável.
Conforme IN SRF 936 de 05 de maio de 2009:
Art. 1º Os valores pagos a pessoa física a título de abono pecuniário de férias de que trata o art. 143 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, não serão tributados pelo imposto de renda na fonte nem na Declaração de Ajuste Anual.
Portanto, até 05/05/2009 o abono pecuniário era tributável, apartir desta data conforme IN SRF 936 passou a ser não tributável.
Exemplo:
a) Salário: 1.995,73
Férias 20 dias = 1.995,73/30*20 = 1.330,49
Abono pecuniário 10 dias = 1.995,73/30*20 = 665,24
30 dias = 1.995,73
1/3 de férias = 665,24
1/3 abono pecuniário = 221,75
Férias 1.330,49
1/3 de férias = 665,24
Abono pecuniário = 665,24 não tem incidência INSS/FGTS/IRRF
1/3 abono pecuniário = 221,75 não tem incidência INSS/FGTS/IRRF
a) Salário: 1.995,73
Férias 20 dias = 1.995,73/30*20 = 1.330,49
Abono pecuniário 10 dias = 1.995,73/30*20 = 665,24
30 dias = 1.995,73
1/3 de férias = 665,24
1/3 abono pecuniário = 221,75
Férias 1.330,49
1/3 de férias = 665,24
Abono pecuniário = 665,24 não tem incidência INSS/FGTS/IRRF
1/3 abono pecuniário = 221,75 não tem incidência INSS/FGTS/IRRF
IRRF = 1.330,49+665,24 = 1.995,73 x 7,5% = 149,68 - 117,49 = 32,19
INSS = 1.330,49 x 11% = 146,35
ADIANTAMENTO DE SALÁRIO
Art. 18. O adiantamento de rendimentos
correspondentes a determinado mês não está sujeito à retenção, desde que os
rendimentos sejam integralmente pagos no próprio mês a que se referirem, momento
em que são efetuados o cálculo e a retenção do imposto sobre o total dos
rendimentos pagos no mês.
Exemplo: adiantamento no dia 15 e pagamento do salário dia 30.
Salário 6.000,00
Horas-extras 409,10
D.S.R H.E. 81,82
Faltas 200,00
INSS 405,86
1 dependente para o IR. 157,47
Adiantamento dia 15 = 2.000,00
Base de calculo para IR = 6.000,00 + 409,10 + 81,82 - 200,00 - 405,86 - 157,47 = 5.727,59
IR = 5.727,59 x 27,50% = 1.575,09
Dedução = 1.575,09 - 723,95 = 851,14
IR = 851,14
Pagamento do salário dia 30 = 3.033,92
Exemplo: adiantamento no dia 15 e pagamento do salário dia 30.
Salário 6.000,00
Horas-extras 409,10
D.S.R H.E. 81,82
Faltas 200,00
INSS 405,86
1 dependente para o IR. 157,47
Adiantamento dia 15 = 2.000,00
Base de calculo para IR = 6.000,00 + 409,10 + 81,82 - 200,00 - 405,86 - 157,47 = 5.727,59
IR = 5.727,59 x 27,50% = 1.575,09
Dedução = 1.575,09 - 723,95 = 851,14
IR = 851,14
Pagamento do salário dia 30 = 3.033,92
§ 1º Se o adiantamento se referir a
rendimentos que não sejam integralmente pagos no próprio mês, o imposto será
calculado de imediato sobre esse adiantamento, observado o disposto no art. 16.
Exemplo: adiantamento dia 20 e pagamento do salário no 5º dia útil do mês subsequente.
Calculo da folha de pagamento:
Salário 6.000,00
Horas-extras 409,10
D.S.R H.E. 81,82
Faltas 200,00
INSS 405,86
1 dependente para o IR. 157,47
Adiantamento dia 20 = 2.000,00
Base de calculo para IR = 6.000,00 + 409,10 + 81,82 - 200,00 - 2.000,00 - 405,86 - 157,47 = 3.727,59
IR = 3.727,59 x 22,50% = 838,70
Dedução = 838,70 - 528,37 = 310,34
IR = 310,34
Calculo do adiantamento:
Salário 6.000,00
Horas-extras 409,10
D.S.R H.E. 81,82
Faltas 200,00
INSS 405,86
1 dependente para o IR. 157,47
Adiantamento dia 15 = 2.000,00
Base de calculo para IR = 6.000,00 + 409,10 + 81,82 - 200,00 - 405,86 - 157,47 = 5.727,59
IR = 5.727,59 x 27,50% = 1.575,09
Dedução = 1.575,09 - 723,95 = 851,14
IR total do folha de pagamento = 851,14
IR = 851,14 - 310,34 = 540,80
IR sobre adiantamento = 540,80
Exemplo: adiantamento dia 20 e pagamento do salário no 5º dia útil do mês subsequente.
Calculo da folha de pagamento:
Salário 6.000,00
Horas-extras 409,10
D.S.R H.E. 81,82
Faltas 200,00
INSS 405,86
1 dependente para o IR. 157,47
Adiantamento dia 20 = 2.000,00
Base de calculo para IR = 6.000,00 + 409,10 + 81,82 - 200,00 - 2.000,00 - 405,86 - 157,47 = 3.727,59
IR = 3.727,59 x 22,50% = 838,70
Dedução = 838,70 - 528,37 = 310,34
IR = 310,34
Calculo do adiantamento:
Salário 6.000,00
Horas-extras 409,10
D.S.R H.E. 81,82
Faltas 200,00
INSS 405,86
1 dependente para o IR. 157,47
Adiantamento dia 15 = 2.000,00
Base de calculo para IR = 6.000,00 + 409,10 + 81,82 - 200,00 - 405,86 - 157,47 = 5.727,59
IR = 5.727,59 x 27,50% = 1.575,09
Dedução = 1.575,09 - 723,95 = 851,14
IR total do folha de pagamento = 851,14
IR = 851,14 - 310,34 = 540,80
IR sobre adiantamento = 540,80
Portanto IR sobre adiantamento 540,80 + IR sobre folha 310,34 = 851,14.
§ 2º Para efeito de incidência do imposto, são considerados adiantamentos quaisquer valores fornecidos ao beneficiário, mesmo a título de empréstimo, quando não haja, cumulativamente, previsão de cobrança de encargos financeiros, forma e prazo de pagamento.
§ 2º Para efeito de incidência do imposto, são considerados adiantamentos quaisquer valores fornecidos ao beneficiário, mesmo a título de empréstimo, quando não haja, cumulativamente, previsão de cobrança de encargos financeiros, forma e prazo de pagamento.
FORMA DE RECOLHIMENTO DO IR
O pagamento deverá ser feito com o DARF - Documento de arrecadação da
Receita Federal.
CÓDIGO DE PAGAMENTO
Código 0561 rendimento do trabalho
assalariado no país.
PRAZO PARA RECOLHIMENTO
Até o ultimo dia útil do 2º decêndio
do mês subsequente ao mês de ocorrência dos fatos geradores.
DIRF - DECLARAÇÃO DO IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE
O que é DIRF?
É a Declaração do Imposto de Renda Retido na fonte feita pela fonte
pagadora, com o objetivo de informar a Secretária da Receita Federal do Brasil:
- o valor do imposto de renda e/ou contribuições retidas na fonte, dos
rendimentos pagos ou creditados para seus beneficiários;
- os rendimentos isentos ou não tributáveis de beneficiários pessoa
física ou jurídicas domiciliadas no País.
- os pagamentos a plano de assistência a saúde - coletivo empresarial.
Ficam obrigadas a entrega da DIRF:
- estabelecimentos matrizes de pessoas jurídicas de direito privado
domiciliado no Brasil, inclusive imunes e isentas;
- pessoa jurídica de direito público;
- empresas individuais;
- pessoas físicas;
- pessoas jurídicas que tenham efetuado retenção, ainda que um único
mês, de PIS/COFINS E CSLL.
O que constará na DIRF:
Os seguintes rendimentos pagos ou creditados pelas pessoas físicas e
jurídicas a beneficiários domiciliados no País estão obrigados a constar na
DIRF:
- do trabalho assalariado, inclusive o décimo terceiro;
- do trabalho sem vinculo empregatício, de alugueis e royalties, acima
de 6.000,00 pagos durante o ano calendário;
- referente a diária e ajuda de custo;
- referente a abono pecuniário.
Data de entrega da DIRF:
Fevereiro de cada ano, referente ao ano calendário anterior.
Penalidades:
A falta de entrega da DIRF, ou informações inexatas, incompletas,
omitidas implicará nas penalidades previstas no art. 1º da IN 197/2002.
Entrega da DIRF:
A entrega deverá ser feito pelo programa gerador da DIRF existente no
site da Receita Federal.
INFORME DE RENDIMENTOS
IN SRF 120 de 28/12/2000
Art. 1º Aprovar o Comprovante de Rendimentos Pagos e de Retenção do
Imposto de Renda na Fonte de a ser fornecido pelas fontes pagadoras às
pessoas físicas, para efeito da Declaração de Ajuste Anual.
Art. 2º O Comprovante de Rendimentos Pagos e de Retenção do Imposto de
Renda na Fonte, a que se refere o artigo anterior, deverá ser fornecido à
pessoa física beneficiária pela pessoa física ou jurídica que lhe houver pago
rendimentos com retenção do imposto de renda na fonte, ainda que em um único mês
do ano-calendário.
§ 1º A entrega do comprovante deverá ser efetuada até o último dia útil
do mês de fevereiro do ano subseqüente àquele a que se referirem os
rendimentos, ou por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, se ocorrer
antes da referida data.
§ 2º No caso de rendimentos não sujeitos à retenção do imposto de renda
na fonte, pagos por pessoas jurídicas, o comprovante deverá, também, ser
entregue no mesmo prazo a que se refere o parágrafo anterior, ao beneficiário
que o solicitar até o dia 15 de janeiro do ano subseqüente àquele a que se
referirem os rendimentos.
§ 4º É permitida a disponibilização por meio da Internet do comprovante
de que trata o caput para a pessoa física que possua endereço eletrônico,
ficando dispensado, neste caso, o fornecimento da via impressa. (Incluído pela
IN SRF nº 288, de 24/01/2003).
Art. 3º O comprovante será fornecido em uma única via, com a indicação da
natureza e do montante do rendimento bruto tributável, das deduções e do
imposto de renda retido no ano-calendário, pelo valor total anual, expresso em
reais.
Art. 4º A fonte pagadora que deixar de fornecer aos beneficiários, dentro
do prazo fixado no art. 2º, ou fornecer, com inexatidão, o documento a que se
refere esta Instrução Normativa, ficará sujeita ao pagamento de multa de R$
41,43 (quarenta e um reais e quarenta e três centavos) por documento.
Art. 5º À fonte pagadora que prestar informação falsa sobre rendimentos
pagos, deduções ou imposto retido na fonte, será aplicada multa de trezentos
por cento sobre o valor que for indevidamente utilizável, como redução do
imposto a pagar ou aumento do imposto a restituir ou a compensar,
independentemente de outras penalidades administrativas ou criminais.
Segue formulário:
Este formulário esta disponível no site da Receita Federal:
Conceito:
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço foi criado na década de 60 para
proteger o trabalhador demitido sem justa causa. Sendo assim, no início de cada
mês, os empregadores depositam, em contas abertas na CAIXA, em nome dos seus
empregados e vinculadas ao contrato de trabalho, o valor correspondente a 8% do
salário de cada funcionário.
Com o fundo, o trabalhador tem a chance de formar um patrimônio, bem
como adquirir sua casa própria, com os recursos da conta vinculada. Além de
favorecer os trabalhadores, o FGTS financia programas de habitação popular,
saneamento básico e infraestrutura urbana, que beneficiam a sociedade, em
geral, principalmente a de menor renda.
No início de cada mês, os empregadores depositam, em contas abertas na
CAIXA, em nome dos seus empregados, o valor correspondente a 8% do salário de
cada funcionário.
O FGTS é constituído pelo total desses depósitos mensais e os valores
pertencem exclusivamente aos empregados que, em algumas situações, podem dispor
do total depositado em seus nomes.
Em vigor desde 1967, o fundo é regido por normas e diretrizes
estabelecidas pelo Conselho do FGTS, composto por representantes do governo,
dos trabalhadores e dos empregadores.
O FGTS incidirá sobre:
- Salario
- Adicional de horas extras
- Adicional de periculosidade
- Adicional de insalubridade
- Adicional noturno
- 13º salário
- Férias
- Aviso prévio trabalhado ou indenizado
A quem se destina:
A todos os trabalhadores com contrato de trabalho formal, regido pela
CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) desde 5/10/88. Antes dessa data, o
direito ao FGTS era opcional. Também têm direito ao FGTS, trabalhadores rurais,
temporários, avulsos, safreiros (operários rurais, que trabalham no período de
colheita) e atletas profissionais. O diretor não empregado e o empregado
doméstico podem ser incluídos no sistema, a critério do empregador.
Fica isento do recolhimento do FGTS:
- Os empregados domésticos.
- As empresas optantes do SIMPLES.
Fica isento do recolhimento do FGTS:
- Os empregados domésticos.
- As empresas optantes do SIMPLES.
Quando sacar o FGTS:
- Na demissão sem justa causa;
- No término do contrato por prazo determinado;
- Na rescisão do contrato por extinção total ou parcial da empresa; na
decretação de anulação do contrato de trabalho nas hipóteses previstas no art.
37 §2º , da Constituição Federal, ocorrida após 28/07/2001, quando, mantido o
direito ao salário; na rescisão do contrato por falecimento do empregador
individual;
- Na rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior;
- Na aposentadoria;
- No caso de necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de
desastre natural causado por chuvas ou inundações que tenham atingido a área de
residência do trabalhador, quando a situação de emergência ou o estado de
calamidade pública for assim reconhecido, por meio de portaria do Governo
Federal;
- Na suspensão do Trabalho Avulso;
- No falecimento do trabalhador;
- Quando o titular da conta vinculada tiver idade igual ou superior a 70
anos;
- Quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus
HIV;
- Quando o trabalhador ou seu dependente for acometido de neoplasia
maligna - câncer;
- Quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio terminal, em
razão de doença grave;
- Quando a conta permanecer sem depósito por 3 anos seguidos, cujo
afastamento tenha ocorrido até 13/07/90;
- Quando o trabalhador permanecer por 03 anos seguidos fora do regime do
FGTS, cujo afastamento tenha ocorrido a partir de 14/07/90, podendo o saque,
neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta;
- Para aquisição de moradia própria, liquidação ou
amortização de dívida ou pagamento de parte das prestações de financiamento
habitacional.
Tipos de contas:
- Ativa: é a conta que todo mês está recebendo o depósito pela empresa em que se está trabalhando. Esta conta rende juros e atualização monetária.
- Inativa: é a conta que deixou de receber depósitos, pois o trabalhador pediu a demissão da empresa sem justa causa, ou foi demitido com justa causa, e não sacou o FGTS. Esta conta continua recebendo juros e atualização até o trabalhador sacá-la.
Um mesmo trabalhador pode ter várias contas ativas e inativas, pois cada conta no FGTS representa uma empresa em que trabalhou, ou está trabalhando.
Quem recolhe o FGTS:
Tipos de contas:
- Ativa: é a conta que todo mês está recebendo o depósito pela empresa em que se está trabalhando. Esta conta rende juros e atualização monetária.
- Inativa: é a conta que deixou de receber depósitos, pois o trabalhador pediu a demissão da empresa sem justa causa, ou foi demitido com justa causa, e não sacou o FGTS. Esta conta continua recebendo juros e atualização até o trabalhador sacá-la.
Um mesmo trabalhador pode ter várias contas ativas e inativas, pois cada conta no FGTS representa uma empresa em que trabalhou, ou está trabalhando.
Quem recolhe o FGTS:
O empregador.
Qual a data de recolhimento do FGTS:
Até o dia 7 do mês subseqüente ao mês trabalhado.
Qual o valor a ser recolhido:
- 8% do salário do empregado.
- 2% do salário do aprendiz.
Indenização sobre rescisão sem justa causa:
O empregador irá pagar uma indenização de 40% no caso de rescisão sem justa causa.
A empresa pagará 50% na guia de FGTS rescisório, o governo reterá 10% e 40% ficará na conta de FGTS do empregado.
A indenização será calculada sobre o total dos depósitos realizados na conta do FGTS durante o contrato de trabalho, devidamente corrigido.
Exemplos:
a) Salário mensal 1.000,00
FGTS 1.000,00 x 8% = 80,00 a ser depositado mensalmente.
FGTS sobre 13º salário = 1.000,00 x 8% = 80,00
FGTS sobre férias = 1.000,00 x 8% = 80,00
FGTS sobre 1/3 das férias = 1.000,00 x 8% / 3 = 27,00
b) Salário mensal 500,00
Salário família 25,66
INSS retido 40,00
Vale transporte R$ 30,00
FGTS 500,00 x 8% = 40,00
c) FGTS rescisório.
Demissão do funcionário sem justa causa em 03/06/2011
Saldo do FGTS conforme extrato 800,00
Salário 500,00
FGTS do mês anterior a ser pago até o dia 07/06/2011 500,00 x 8% = 40,00
Saldo de salário dos 3 dias = 50,00 e FGTS 50,00 x 8% = 4,00
Aviso prévio indenizado = 500,00 e FGTS 500,00 x 8% = 40,00
13º salário aviso indenizado = 41,67 e FGTS 41,67 x 8% = 3,33
13º salario proporcional = 208,33 e FGTS 208,33 x 8% = 16,67
Ferias proporcionais = 250,00 e FGTS 250,00 x 8% = 20,00
1/3 ferias proporcionais = 83,33 e FGTS 83,33 x 8% = 6,67
Proventos totais = 1.133,33
FGTS = 40,00 + 4,00 + 40,00 + 3,33+ 16,67+ 20,00 + 6,67 = 130,67.
Saldo do FGTS conforme extrato 800,00
FGTS rescisório = 800,00 + 130,67 = 930,67 x 50% = 465,33.
Total a recolher de FGTS = 596,00
Deverá ser recolhido na guia de GRRF.
Exemplo de extrato:
Qual a data de recolhimento do FGTS:
Até o dia 7 do mês subseqüente ao mês trabalhado.
Qual o valor a ser recolhido:
- 8% do salário do empregado.
- 2% do salário do aprendiz.
Indenização sobre rescisão sem justa causa:
O empregador irá pagar uma indenização de 40% no caso de rescisão sem justa causa.
A empresa pagará 50% na guia de FGTS rescisório, o governo reterá 10% e 40% ficará na conta de FGTS do empregado.
A indenização será calculada sobre o total dos depósitos realizados na conta do FGTS durante o contrato de trabalho, devidamente corrigido.
Exemplos:
a) Salário mensal 1.000,00
FGTS 1.000,00 x 8% = 80,00 a ser depositado mensalmente.
FGTS sobre 13º salário = 1.000,00 x 8% = 80,00
FGTS sobre férias = 1.000,00 x 8% = 80,00
FGTS sobre 1/3 das férias = 1.000,00 x 8% / 3 = 27,00
b) Salário mensal 500,00
Salário família 25,66
INSS retido 40,00
Vale transporte R$ 30,00
FGTS 500,00 x 8% = 40,00
c) FGTS rescisório.
Demissão do funcionário sem justa causa em 03/06/2011
Saldo do FGTS conforme extrato 800,00
Salário 500,00
FGTS do mês anterior a ser pago até o dia 07/06/2011 500,00 x 8% = 40,00
Saldo de salário dos 3 dias = 50,00 e FGTS 50,00 x 8% = 4,00
Aviso prévio indenizado = 500,00 e FGTS 500,00 x 8% = 40,00
13º salário aviso indenizado = 41,67 e FGTS 41,67 x 8% = 3,33
13º salario proporcional = 208,33 e FGTS 208,33 x 8% = 16,67
Ferias proporcionais = 250,00 e FGTS 250,00 x 8% = 20,00
1/3 ferias proporcionais = 83,33 e FGTS 83,33 x 8% = 6,67
Proventos totais = 1.133,33
FGTS = 40,00 + 4,00 + 40,00 + 3,33+ 16,67+ 20,00 + 6,67 = 130,67.
Saldo do FGTS conforme extrato 800,00
FGTS rescisório = 800,00 + 130,67 = 930,67 x 50% = 465,33.
Total a recolher de FGTS = 596,00
Deverá ser recolhido na guia de GRRF.
Exemplo de extrato:
GRRF - GUIA DE RECOLHIMENTO RESCISÓRIO DE FGTS
A GRRF possibilita ao empregador o recolhimento do FGTS e de todas as importâncias relativas ao mês de rescisão de contrato. Conforme lei 9.491/97.
As importâncias relativas a multa rescisória, ao aviso prévio indenizado, quando for o caso e ao depósito do FGTS da rescisão e do mês imediatamente anterior, caso ainda não tenham sido efetuados.
Exemplo de GRRF:
Código a ser recolhido o FGTS:
Código 115 recolhimento ao FGTS e informações a Previdência Social.
Atenção:
Existirá incidência de FGTS e INSS sobre auxílio alimentação pago ao empregado em dinheiro e se a empresa não estiver cadastrada no PAT.
O Programa de Alimentação do
Trabalhador foi instituída pela lei 6.321/76, que prioriza o atendimento aos
trabalhadores de baixa renda, isto é, aqueles que ganham até 5 salários mínimos
mensais. Este programa estruturado na parceria entre Governo, empresa e
trabalhador.
Quem pode participar do PAT?
Todas as pessoas jurídicas que tenham trabalhadores por ela contratados.
A participação da empresa no PAT é obrigatória?
Não. A adesão ao PAT é voluntária. Porém, a empresa que não aderir deverá fazer o recolhimento do FGTS e do INSS sobre o valor do benefício concedido para o trabalhador.
O que é uma empresa beneficiária do PAT?
É a empresa que concede um benefício de alimentação ao trabalhador.
A empresa deverá informar anualmente na RAIS sua participação do programa.
O benefício não poderá ser concedido ao funcionário em dinheiro. Deverá ser concedido das seguintes formas:
- serviço próprio: a empresa prepara a própria alimentação.
- Ticket alimentação: o funcionário utiliza para comprar alimentos no supermercado.
- Ticket refeição: o funcionário utiliza para almoço em restaurantes próximos ao local de trabalho.
- Cesta de alimentos: a empresa compra a cesta de uma empresa credenciada pelo PAT e entrega aos funcionários.
Quem pode participar do PAT?
Todas as pessoas jurídicas que tenham trabalhadores por ela contratados.
A participação da empresa no PAT é obrigatória?
Não. A adesão ao PAT é voluntária. Porém, a empresa que não aderir deverá fazer o recolhimento do FGTS e do INSS sobre o valor do benefício concedido para o trabalhador.
O que é uma empresa beneficiária do PAT?
É a empresa que concede um benefício de alimentação ao trabalhador.
A empresa deverá informar anualmente na RAIS sua participação do programa.
O benefício não poderá ser concedido ao funcionário em dinheiro. Deverá ser concedido das seguintes formas:
- serviço próprio: a empresa prepara a própria alimentação.
- Ticket alimentação: o funcionário utiliza para comprar alimentos no supermercado.
- Ticket refeição: o funcionário utiliza para almoço em restaurantes próximos ao local de trabalho.
- Cesta de alimentos: a empresa compra a cesta de uma empresa credenciada pelo PAT e entrega aos funcionários.
Todo estabelecimento deve fornecer ao
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio da RAIS, as informações
referentes a cada um de seus empregados, de acordo com o decreto 76.900/75.
Quem deve declarar
a) inscritos no CNPJ com ou sem empregados – o estabelecimento que não
possuiu empregados ou manteve suas atividades paralisadas durante o ano-base
está obrigado a entregar a RAIS Negativa;
b) todos os empregadores,
conforme definidos na CLT;
c) todas as pessoas jurídicas de direito privado, inclusive as empresas
públicas domiciliadas no País, com registro, ou não, nas Juntas Comerciais, no
Ministério da Fazenda, nas Secretarias de Finanças ou da Fazenda dos governos
estaduais e nos cartórios de registro de pessoa jurídica;
d) empresas individuais, inclusive as que não possuem empregados;
e) cartórios
extrajudiciais e consórcios de empresas;
f) empregadores urbanos
pessoas físicas (autônomos e profissionais liberais) que mantiveram empregados
no ano-base;
g) órgãos da
administração direta e indireta dos governos federal, estadual ou municipal,
inclusive as fundações supervisionadas e entidades criadas por lei, com
atribuições de fiscalização do exercício das profissões liberais;
h) condomínios e sociedades civis;
i) empregadores rurais pessoas físicas que mantiveram empregados no
ano-base; e
j) filiais,
agências, sucursais, representações ou quaisquer outras formas de entidades
vinculadas à pessoa jurídica domiciliada no exterior.
Notas:
I – o estabelecimento isento
de inscrição no CNPJ é identificado pelo número de matrícula no Cadastro
Específico do INSS (CEI), conforme parágrafo único do art. 2o do Decreto nº 76.900/75.
Nessa categoria, incluem-se obras, empregadores pessoas físicas, urbanas e
rurais que mantiveram empregados;
II – o estabelecimento inscrito no CEI, que não possuiu empregados ou
manteve suas atividades paralisadas durante o ano-base, está dispensado de
entregar a RAIS Negativa;
III – a empresa/entidade que possui filiais,
agências ou sucursais deve declarar a RAIS separadamente, por estabelecimento
(local de trabalho), entendido como tal todos aqueles sujeitos à inscrição no
CNPJ, na categoria de órgão-estabelecimento. No caso dos órgãos da
administração pública direta ou indireta, a RAIS de cada órgão estabelecimento
deve ser fornecida separadamente, por local de trabalho dos
empregados/servidores;
IV – estabelecimento/entidade inscrito(a) no CNPJ e no CEI deve
apresentar a declaração da RAIS pelo CNPJ;
V – estabelecimento/entidade em liquidação deverá entregar a RAIS mesmo
nos casos de falência ou liquidação, pelos representantes legais definidos na
legislação específica.
Quem deve ser relacionado
a) empregados contratados por empregadores, pessoa física ou jurídica,
sob o regime da CLT, por prazo indeterminado ou determinado, inclusive a título
de experiência;
b) servidores da administração pública direta ou indireta, federal,
estadual ou municipal, bem como das fundações supervisionadas;
c) trabalhadores avulsos (aqueles que prestam serviços de natureza
urbana ou rural a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a
intermediação obrigatória do órgão gestor de mão-de-obra, nos termos da Lei nº
8.630, de 25 de fevereiro de 1993, ou do sindicato da categoria);
d) empregados de
cartórios extrajudiciais;
e) trabalhadores temporários, regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro
de 1974;
f) trabalhadores com Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, regido
pela Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998;
g) diretores sem vínculo empregatício, para os quais o
estabelecimento/entidade tenha optado pelo recolhimento do FGTS (Circular CEF
nº 46, de 29 de março de 1995);9
h) servidores públicos não-efetivos (demissíveis ad nutum ou admitidos
por meio de legislação especial, não regidos pela CLT);
i) trabalhadores regidos pelo Estatuto do Trabalhador Rural (Lei nº
5.889, de 8 de junho de 1973);
j) aprendiz (maior de 14 anos e menor de 24 anos), contratado nos termos
do art. 428 da CLT, regulamentado pelo Decreto nº 5.598, de 1º de dezembro de
2005;
k) trabalhadores com Contrato de Trabalho por Tempo Determinado, regido
pela Lei nº 8.745, de 9 de dezembro de 1993, com a redação dada pela Lei nº 9.849,
de 26 de outubro de 1999;
l) trabalhadores com Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, regido
por lei estadual;
m) trabalhadores com Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, regido
por lei municipal;
n) servidores e trabalhadores licenciados;
o) servidores públicos cedidos e requisitados; e
p) dirigentes sindicais.
Notas:
I – o sindicato ou órgão
gestor de mão-de-obra ou a empresa contratada, que no ano-base congregou
trabalhadores avulsos, deve fornecer as informações referentes a esses
trabalhadores, além das relacionadas com seus próprios empregados. Em razão
disso, a empresa tomadora desses serviços não deve declarar esses trabalhadores
em sua RAIS;
II – os aprendizes contratados pelas
entidades sem fins lucrativos, mencionadas no inciso II do art. 430 da CLT, com
exercício de atividades práticas em outra empresa, devem ser informados na RAIS
declarada pela entidade contratante respectiva. Nesse caso, a empresa onde o
aprendiz exerce as atividades práticas da aprendizagem não deve declará-lo na
sua RAIS;
III – os servidores que estiverem na situação de cedidos ou requisitados
devem ser declarados na RAIS tanto pelo órgão de origem quanto pelo órgão
requisitante, caso percebam remunerações de ambos os órgãos.
IV – o dirigente sindical deve ser declarado na RAIS tanto pelo
sindicato quanto pelo estabelecimento/órgão de origem, caso o mesmo perceba
remuneração de ambas as partes. Se a remuneração for paga exclusivamente pelo
sindicato apenas este deve declará-lo da RAIS.
Quem não deve ser relacionado
a) diretores sem vínculo empregatício para os quais não é recolhido
FGTS;
b) autônomos;
c) eventuais;
d) ocupantes de cargos eletivos (governadores, deputados, prefeitos,
vereadores, etc.), a partir da data da posse, desde que não tenham feito opção
pelos vencimentos do órgão de origem;
e) estagiários regidos pela Portaria MTPS nº 1.002, de 29 de setembro de
1967, e pela Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008;
f) empregados domésticos regidos pela Lei nº 11.324/2006; e
g) cooperados ou cooperativados.
Como informar
O estabelecimento/entidade com vínculo empregatício, no ano-base, deverá
utilizar obrigatoriamente o Programa Gerador de Declaração RAIS
O estabelecimento/entidade sem vínculo empregatício (RAIS NEGATIVA),
deverá informar apenas os campos que identificam o mesmo, podendo, para tanto,
utilizar-se dos programas GDRAIS ou RAIS Negativa Web.
A empresa/entidade que possui filiais, agências, sucursais, com ou sem
empregados, ou sem movimento no ano-base, deve fornecer as informações
separadamente, por estabelecimento – CNPJ específico (subarquivo).
Na geração da RAIS, podem ser incluídas inscrições CNPJ/CEI diferentes e
em qualquer quantidade. O programa GDRAIS providenciará a geração do arquivo de
entrega com os estabelecimentos selecionados.
O arquivo da declaração poderá ser gravado no disco rígido ou em
disquete, utilizando a opção “Declaração”, item “Gravar Declaração”, disponível
no programa GDRAIS.
Como obter o programa GDRAIS
O programa GDRAIS deve ser copiado, gratuitamente, dos seguintes
endereços eletrônicos do Ministério do Trabalho e Emprego:
http://www.mte.gov.br ou http://www.rais.gov.br
Penalidades
Conforme determina o art. 2º da Portaria nº 14, de 10 de fevereiro de
2006, alterada pela Portaria nº. 688, de 24 de abril de 2009, o empregador que
não entregar a RAIS no prazo legal ficará sujeito à multa prevista no art. 25
da Lei nº 7.998, de 1990, a ser cobrada em valores monetários a partir de R$
425,64 (quatrocentos e vinte e cinco reais e sessenta e quatro centavos),
acrescidos de R$ 106,40 (cento e seis reais e quarenta centavos) por bimestre
de atraso, contados até a data de entrega da RAIS respectiva ou da lavratura do
auto de infração, se este ocorrer primeiro.
O valor da multa resultante da aplicação, acima prevista, quando
decorrente da lavratura de Auto de infração, deverá ser acrescido de
percentuais, em relação ao valor máximo da multa prevista no art. 25 da Lei nº
7.998, de 1990, a critério da autoridade julgadora, na seguinte proporção:
I - de 0% a 4% - para empresas com 0 a 25 empregados;
II - de 5% a 8,0% - para empresas com 26 a 50 empregados;
III - de 9% a 12%- para empresas com 51 a 100 empregados;
IV - de 13% a 16,0% - para empresas com 101 a 500 empregados; e
V - de 17% a 20,0% - para empresas com mais de 500 empregados.19
Parte I – Instruções Gerais
É de responsabilidade do empregador corrigir as informações da RAIS
antes de efetuar a entrega, para não prejudicar o empregado no recebimento do
abono salarial, previsto no art. 239 da Constituição Federal.
A lavratura do auto de infração, com
a aplicação ou não da multa correspondente ao atraso, não entrega da RAIS ou
entrega com erros ou omissões, NÃO isenta o empregador da obrigatoriedade de
prestar as informações requeridas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
A CBO é o documento que reconhece, nomeia e codifica os títulos e
descreve as características das ocupações do mercado de trabalho brasileiro.
Sua atualização e modernização se devem às profundas mudanças ocorridas no
cenário cultural, econômico e social do País nos últimos anos, implicando
alterações estruturais no mercado de trabalho.
Exemplos de CBO:
Contador: 2522-10
Auditor: 2522-05
Todas as CBOs estão classificadas no seguinte site: http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/home.jsf
O Decreto nº 2.803/98, de 20/10/1998, estabeleceu a obrigatoriedade da
utilização da Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social -
GFIP, sendo exigida a partir da competência 01/1999.
Para facilitar o cumprimento dessas obrigações foi criado o Sistema
Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social - SEFIP, que
pode ser obtido gratuitamente na internet no site www.caixa.gov.br.
O SEFIP permite a geração da Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social - GFIP, da Guia da Previdência Social - GPS e os Comprovantes/Protocolos de Confissão, Retificação e Exclusão de informações anteriores, ainda que o empregador/contribuinte opte pela importação de dados do arquivo de folha de pagamento, ou ainda quando os dados forem inseridos por meio de digitação no próprio SEFIP.
A Portaria Interministerial MT/MPAS nº 326, de 19 de janeiro de 2000 estabeleceu a obrigatoriedade da entrega da GFIP em meio eletrônico para todos os empregadores sujeitos ao recolhimento do FGTS e/ou informações à Previdência Social.
A Circular CAIXA nº 321, de 25/05/2004, estabeleceu a obrigatoriedade da transmissão do arquivo gerado pelo SEFIP por meio da Internet, a partir de 11/2004. A Portaria Interministerial MTE/MPS nº 227, de 25/02/2005, também determinou esta obrigatoriedade, a partir de 03/2005.
O SEFIP permite a geração da Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social - GFIP, da Guia da Previdência Social - GPS e os Comprovantes/Protocolos de Confissão, Retificação e Exclusão de informações anteriores, ainda que o empregador/contribuinte opte pela importação de dados do arquivo de folha de pagamento, ou ainda quando os dados forem inseridos por meio de digitação no próprio SEFIP.
A Portaria Interministerial MT/MPAS nº 326, de 19 de janeiro de 2000 estabeleceu a obrigatoriedade da entrega da GFIP em meio eletrônico para todos os empregadores sujeitos ao recolhimento do FGTS e/ou informações à Previdência Social.
A Circular CAIXA nº 321, de 25/05/2004, estabeleceu a obrigatoriedade da transmissão do arquivo gerado pelo SEFIP por meio da Internet, a partir de 11/2004. A Portaria Interministerial MTE/MPS nº 227, de 25/02/2005, também determinou esta obrigatoriedade, a partir de 03/2005.
A Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e
Informações à Previdência Social, compreendendo o conjunto de informações
destinadas ao FGTS e à Previdência Social.
A obrigação de prestar informações relacionadas aos fatos geradores de
contribuição previdenciária e outros dados de interesse do INSS – Instituto
Nacional do Seguro Social – foi instituída pela Lei nº 9.528, de 10/12/1997. O
documento a ser utilizado para prestar estas informações – GFIP – foi definido
pelo Decreto nº 2.803, de 20/10/1998, e corroborado pelo Regulamento da Previdência
Social – RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048, de 06/05/1999 e alterações
posteriores.
Até a versão 7.0 do SEFIP, o
documento de arrecadação do FGTS e da Contribuição Social, instituída pelo art.
2º da Lei Complementar nº 110, de 29/06/2001, era denominado GFIP. A partir da
versão 8.0, o documento de recolhimento gerado pelo SEFIP passa ser denominado
de Guia de Recolhimento do FGTS – GRF. Para o recolhimento recursal (código
418) e o recolhimento efetuado por empregador doméstico, em formulário papel, a
guia de recolhimento continuará denominada GFIP.
Em regra, a GRF e as informações à
Previdência devem ser geradas por intermédio do SEFIP – Sistema Empresa de
Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social
O SEFIP gera o arquivo NRA.SFP (onde
o NRA é o número do respectivo arquivo), que contém as informações destinadas
ao FGTS e à Previdência Social. Este arquivo deve ser transmitido pela
Internet, via Conectividade Social, aplicativo disponível no site da CAIXA.
O que é conectividade social?
Conectividade Social é um canal eletrônico de relacionamento,
utilizado para troca de informações entre a CAIXA e as empresas, escritórios de
contabilidade, sindicatos, prefeituras e outros entes.
O Conectividade Social dispõe de diversas funcionalidades, tais como a
transmissão do arquivo do SEFIP (Sistema Empresa de Recolhimento do
FGTS e Informações à Previdência Social), envio das informações relativas ao
CAIXA PIS/Empresa, encaminhamento do arquivo da GRRF (Guia de Recolhimento
Rescisório do FGTS), obtenção de extrato da conta vinculada dos empregados,
entre muitos outros.
A quem se destina
Às empresas, escritórios de contabilidade, sindicatos, prefeituras,
DRTs, instituições financeiras e outras entidades, que se relacionem com o
FGTS.
O uso do Conectividade Social é obrigatório para transmissão do arquivo
SEFIP e requer a certificação digital do usuário.
Benefícios
Simplifica o processo de recolhimento do FGTS;
Reduz custos operacionais;
Disponibiliza um canal direto de comunicação com a CAIXA,
agente operador do FGTS;
Aumenta a comodidade, segurança e o sigilo das transações com o FGTS;
Reduz a ocorrência de inconsistências e a necessidade de regularizações
futuras;
Aumenta a proteção da empresa contra irregularidades;
Facilita o cumprimento das obrigações da empresa relativas ao FGTS e à
Previdência Social.
Utilização por escritórios de contabilidade
Os escritórios de contabilidade, que efetuam recolhimentos e prestam
informações ao FGTS e ao INSS, em nome de seus clientes, também, podem utilizar
o Conectividade Social. Basta gerar, pelo próprio sistema, uma procuração
eletrônica para o escritório de contabilidade. Caso seja necessário trocar de
contador, é só revogar a procuração eletrônica anterior e conferi-la ao novo
contador. Tudo pela internet e sem complicações, de forma rápida e prática.
Bem-vindo à nova versão do canal eletrônico Conectividade Social, agora
com uso da certificação digital ICP-Brasil. O canal passa a ser 100% web e traz
diversas facilidades em relação à versão que utilizava o certificado em
disquete. Além das transações da "Conexão Segura", também é possível
enviar arquivos SEFIP, GRRF e receber relatórios na caixa postal da empresa.
O que muda
O novo canal substitui tanto o antigo Conectividade Social, que era
instalado no computador para envio de arquivos e recebimento de relatórios,
como também o aplicativo web "Conexão Segura", utilizado para fazer a
comunicação de afastamento do empregado, entre outras tarefas.
Como acessar
A certificação digital antiga, emitida em disquete, não será mais
utilizada.
Para acessar o novo canal, é necessário possuir um certificado digital
no padrão ICP-Brasil, que pode ser emitido em qualquer Autoridade
Certificadora.
Ainda será possível acessar a versão antiga do canal Conexão Segura, e
enviar arquivos pelo aplicativo antigo até 31/12/2011. Após essa data o acesso
à versão antiga do Conectividade Social será descontinuado.
Benefícios
Simplifica o processo de recolhimento do FGTS;
Reduz custos operacionais;
Disponibiliza um canal direto de comunicação com a CAIXA, agente
operador do FGTS;
Aumenta a comodidade, segurança e sigilo das transações com o
FGTS;
Reduz a ocorrência de inconsistências e a necessidade de regularizações
futuras;
Aumenta a proteção da empresa contra irregularidades;
Facilita o cumprimento das obrigações da empresa relativas ao FGTS;
Os escritórios de contabilidade que efetuam recolhimentos e prestam
informações ao FGTS e INSS em nome de seus clientes também podem utilizar o
Conectividade Social para este fim.
Basta que o cliente gere, pelo próprio Conectividade Social ICP, uma
Procuração Eletrônica. Caso seja necessário trocar de contador, é só revogar a
Procuração Eletrônica anterior e conferi-la ao novo contador, sem complicações.
Obtenha seu certificado digital no padrão ICP-Brasil em qualquer
Autoridade Certificadora e comece a utilizar o quanto antes o Conectividade
Social ICP.
Duração da procuração
As procurações da conectividade social ICP terão duração de 1 ano.
Site
Duração da procuração
As procurações da conectividade social ICP terão duração de 1 ano.
Site
Informações disponíveis no site:
O PIS é um programa criado pelo Governo Federal, que tem a finalidade de
promover a integração do empregado na vida e no desenvolvimento das empresas,
viabilizando melhor a distribuição da renda nacional.
Quem deve providenciar o cadastro:
Trabalhador que ainda não fez o cadastro.
O cadastro:
O cadastramento no PIS é feito pelo empregador, na primeira admissão do
trabalhador, por meio do formulário de documento de cadastramento do trabalho -
DCT. Depois disso o empregado recebe um cartão contendo o numero de inscrição.
Exemplo de DCT:
Anotação na CTPS:
ABONO SALARIAL
O abono salarial é liberado anualmente aos trabalhadores cadastrados no
PIS.
Requisitos:
- Estar cadastrado há pelo menos 5 anos no PIS;
- Remuneração mensal de até 2 salários mínimos no ano base para calculo;
- Ter exercido atividade remunerada durante pelo menos 30 dias no ano
base;
- Ter seus dados informados corretamente na RAIS.
Qual o valor do benefício:
Equivale a 1 salário mínimo.
É um cartão magnético, emitido pela Caixa, que lhe permite consultar
informações a respeito do PIS e do FGTS.
Todo trabalhador brasileiro que tem benefício tem o direito a adquirir o
cartão cidadão.
Mais informações no site:
A utilização da folha de pagamento é obrigatória para o empregador
prevista na Lei n.º 8.212/91, da Consolidação da Legislação Previdenciária
- CLP assim como é instituída na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT
pela Lei n.º 5.452/43.
Independente da sua forma, seja feita à mão, por processos de pontos mecânicos ou pontos eletrônicos, onde os lançamentos dos apontamentos do cartão ponto são automatizados, desta forma, contendo o registro mensal de todos os proventos e descontos dos empregados.
Alguns empregadores efetuam os pagamentos aos funcionários no último dia do mês, sendo que neste caso a folha de pagamento deve ser fechada alguns dias antes, ganhando-se assim tempo para a análise mensal e para o cálculo dos proventos e descontos. Outros empregadores preferem realizar os pagamentos no limite máximo preconizado por lei que é no quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido, de acordo com o Art. 459, § 1.º da CLT. "§ 1.º - Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido".
PROVENTOS:
São créditos do empregado, os quais deverão ser lançados separadamente por verbas.
DESCONTOS:
São valores dos encargos legais e outros autorizados pelo empregado abatidos dos proventos.
A empresa poderá efetuar três tipos de descontos no salário dos seus empregados, segundo Art. 462 da CLT: descontos legais, ou seja, aqueles autorizados por lei; descontos voluntários, ou seja, aqueles autorizados por Convenção ou Acordo Coletivo; descontos autorizados pelo empregado previstos pela Súmula 342 do TST.
Independente da sua forma, seja feita à mão, por processos de pontos mecânicos ou pontos eletrônicos, onde os lançamentos dos apontamentos do cartão ponto são automatizados, desta forma, contendo o registro mensal de todos os proventos e descontos dos empregados.
Alguns empregadores efetuam os pagamentos aos funcionários no último dia do mês, sendo que neste caso a folha de pagamento deve ser fechada alguns dias antes, ganhando-se assim tempo para a análise mensal e para o cálculo dos proventos e descontos. Outros empregadores preferem realizar os pagamentos no limite máximo preconizado por lei que é no quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido, de acordo com o Art. 459, § 1.º da CLT. "§ 1.º - Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido".
PROVENTOS:
São créditos do empregado, os quais deverão ser lançados separadamente por verbas.
DESCONTOS:
São valores dos encargos legais e outros autorizados pelo empregado abatidos dos proventos.
A empresa poderá efetuar três tipos de descontos no salário dos seus empregados, segundo Art. 462 da CLT: descontos legais, ou seja, aqueles autorizados por lei; descontos voluntários, ou seja, aqueles autorizados por Convenção ou Acordo Coletivo; descontos autorizados pelo empregado previstos pela Súmula 342 do TST.
Os descontos autorizados pelo empregado devem ser previamente
comunicados e acordados. Por exemplo, uma empresa que não fornecia como
benefício aos seus empregados o seguro-saúde e agora pretende implantá-lo
deverá comunicar a todos antecipadamente, expondo detalhes sobre o benefício, o
respectivo valor que será descontado e a partir de qual data isso será feito.
Os descontos legais são todos aqueles permitidos por Lei,
conforme Art. 462 da CLT, devendo ser devidamente informados ao empregado no
ato da sua admissão. São eles:
1. INSS
2. Imposto de Renda
3. Pensão alimentícia
4. Contribuição sindical
5. Adiantamentos salariais
6. Adiantamento do 13º salário proporcional antecipado
7. Aviso prévio não concedido pelo empregado
8. Faltas justificadas
9. Vale-transporte
10. Vale-refeição pelo PAT (Programa de Apoio ao Trabalhador)
1. INSS
2. Imposto de Renda
3. Pensão alimentícia
4. Contribuição sindical
5. Adiantamentos salariais
6. Adiantamento do 13º salário proporcional antecipado
7. Aviso prévio não concedido pelo empregado
8. Faltas justificadas
9. Vale-transporte
10. Vale-refeição pelo PAT (Programa de Apoio ao Trabalhador)
A empresa também poderá descontar do empregado os danos causados à
empresa por ele, desde que exista uma cláusula contratual que fale sobre isso
autorizando o desconto.
Os descontos voluntários são aqueles acordados em Convenção ou
Acordo Coletivo e aplicados a todos os empregados da empresa, e também devem
ser informados ao empregado na sua admissão. Eles referem-se aos benefícios
oferecidos pela empresa aos seus empregados. São eles:
1. Convênio com farmácia
2. Convênio com ótica
3. Convênio odontológico
4. Seguro-saúde
5. Grêmio
6. Cesta básica
7. Previdência privada
8. Mensalidade sindical
9. Seguro de vida
10. Cooperativa
1. Convênio com farmácia
2. Convênio com ótica
3. Convênio odontológico
4. Seguro-saúde
5. Grêmio
6. Cesta básica
7. Previdência privada
8. Mensalidade sindical
9. Seguro de vida
10. Cooperativa
Esses são alguns exemplos de descontos voluntários, ou seja, de
benefícios oferecidos pelas empresas. Porém, eles não são obrigatórios nem para
as empresas e nem para os empregados.
A empresa poderá oferecer aqueles que desejar e o funcionário, por sua vez, poderá também aceitar somente aqueles pelos quais tiver interesse.
A empresa poderá oferecer aqueles que desejar e o funcionário, por sua vez, poderá também aceitar somente aqueles pelos quais tiver interesse.
Art. 129 da CLT. Todo empregado terá
direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da
remuneração.
Ou seja, férias é o período de descanso que o empregado tem direito.
Duração das férias:
Art. 130 da CLT. Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
Até 5 dias de faltas 30 dias corridos
De 06 até 14 dias de faltas 24 dias corridos
De 15 até 23 dias de faltas 18 dias corridos
De 24 ate 32 dias de faltas 12 dias corridos
Art. 134 da CLT. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses subsequentes a data em que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.
Perda do direito as férias:
Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste Art., retornar ao serviço.
§ 3º - Para os fins previstos no inciso III deste Art. a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho.
Ou seja, férias é o período de descanso que o empregado tem direito.
Duração das férias:
Art. 130 da CLT. Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
Até 5 dias de faltas 30 dias corridos
De 06 até 14 dias de faltas 24 dias corridos
De 15 até 23 dias de faltas 18 dias corridos
De 24 ate 32 dias de faltas 12 dias corridos
Art. 134 da CLT. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses subsequentes a data em que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.
Perda do direito as férias:
Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste Art., retornar ao serviço.
§ 3º - Para os fins previstos no inciso III deste Art. a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho.
Exemplo de perda de direito as férias por afastamento:
a)Admissão do funcionário: 01/03/2003
Período aquisitivo de férias: 01/03/2003 a 28/02/2004
Período concessivo de férias: 01/03/2004 a 28/02/2005
Afastamento em: 10/06/2003
Retorno ao trabalho em: 20/01/2004
Portanto: afastamento superior a 6 meses
Novo período aquisitivo de férias: 20/01/2004 a 19/01/2005
Novo período concessivo de férias: 20/01/2005 a 19/01/2006
Portanto, o empregado perderá os direito a férias dos dias trabalhados: 01/03/2003 a 10/06/2003.
b)Admissão do funcionário: 01/03/2003
Período aquisitivo de férias: 01/03/2003 a 28/02/2004
Período concessivo de férias: 01/03/2004 a 28/02/2005
Afastamento em: 10/10/2003
Retorno ao trabalho em: 20/07/2004
Portanto: afastamento superior a 9 meses
No 1º período aquisitivo 01/03/2003 a 28/02/2004 o afastamento foi de: 10/10/2003 a 28/02/2004, ou seja, +/- 4meses. Inferior a 6meses.
No 2º período aquisitivo 01/03/2004 a 28/02/2005 o afastamento foi de: 01/03/2004 a 20/07/2004, ou seja, +/- 5meses. Inferior a 6meses.
a)Admissão do funcionário: 01/03/2003
Período aquisitivo de férias: 01/03/2003 a 28/02/2004
Período concessivo de férias: 01/03/2004 a 28/02/2005
Afastamento em: 10/06/2003
Retorno ao trabalho em: 20/01/2004
Portanto: afastamento superior a 6 meses
Novo período aquisitivo de férias: 20/01/2004 a 19/01/2005
Novo período concessivo de férias: 20/01/2005 a 19/01/2006
Portanto, o empregado perderá os direito a férias dos dias trabalhados: 01/03/2003 a 10/06/2003.
b)Admissão do funcionário: 01/03/2003
Período aquisitivo de férias: 01/03/2003 a 28/02/2004
Período concessivo de férias: 01/03/2004 a 28/02/2005
Afastamento em: 10/10/2003
Retorno ao trabalho em: 20/07/2004
Portanto: afastamento superior a 9 meses
No 1º período aquisitivo 01/03/2003 a 28/02/2004 o afastamento foi de: 10/10/2003 a 28/02/2004, ou seja, +/- 4meses. Inferior a 6meses.
No 2º período aquisitivo 01/03/2004 a 28/02/2005 o afastamento foi de: 01/03/2004 a 20/07/2004, ou seja, +/- 5meses. Inferior a 6meses.
Portanto, o empregado terá direito a férias.
Do aviso das férias:
Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.
§ 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão.
§ 2º - A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados.
Portanto o empregado deverá avisar a empresa 30 dias antes do início do período de férias, e a empresa deverá pagar os valores referentes a férias 2 dias úteis antes do início do período de férias.
Data de concessão das férias:
Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
Penalidade:
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
Exemplo:
b)Admissão do funcionário: 01/03/2003
Período aquisitivo de férias: 01/03/2003 a 28/02/2004
Período concessivo de férias: 01/03/2004 a 28/02/2005
Férias concedidas em: 01/03/2005 a 31/03/2005
Multa indenizatória.
Férias = 900,00
1/3 de férias = 300,00
Total de férias = 1.200,00
Multa indenizatória de férias = 1.200,00
Período aquisitivo: 12 meses necessários para o empregado adquirir o direito a férias. Ou seja, 12 meses trabalhados.
Período concessivo: 12 meses seguintes que o empregador deve conceder férias.
Exemplo:
a) Período aquisitivo: 01/03/2009 a 28/02/2010
Período concessivo: 01/03/2010 a 28/02/2011.
Férias concedidas em: 01/04/2011 a 30/04/2011.
Salário = 2.000,00
Calculo de férias:
Férias = 2.000,00
1/3 de férias = 2.000,00/3 = 666,67
Total proventos férias = 2.666,67
INSS 11% = 2.666,67 x 11% = 293,33
IR = 2.666,67 - 293,33 = 2.373,34 x 15% = 356,00 - 293,58 = 62,42
Total dos descontos = 355,75
Liquido de férias = 2.310,92
FGTS sobre férias = 2.000,00 x 8% = 160,00
FGTS sobre 1/3 de férias = 666,67 x 8% = 53,33
INSS parte empresa:
Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.
§ 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão.
§ 2º - A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados.
Portanto o empregado deverá avisar a empresa 30 dias antes do início do período de férias, e a empresa deverá pagar os valores referentes a férias 2 dias úteis antes do início do período de férias.
Data de concessão das férias:
Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
Penalidade:
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
Exemplo:
b)Admissão do funcionário: 01/03/2003
Período aquisitivo de férias: 01/03/2003 a 28/02/2004
Período concessivo de férias: 01/03/2004 a 28/02/2005
Férias concedidas em: 01/03/2005 a 31/03/2005
Multa indenizatória.
Férias = 900,00
1/3 de férias = 300,00
Total de férias = 1.200,00
Multa indenizatória de férias = 1.200,00
Período aquisitivo: 12 meses necessários para o empregado adquirir o direito a férias. Ou seja, 12 meses trabalhados.
Período concessivo: 12 meses seguintes que o empregador deve conceder férias.
Exemplo:
a) Período aquisitivo: 01/03/2009 a 28/02/2010
Período concessivo: 01/03/2010 a 28/02/2011.
Férias concedidas em: 01/04/2011 a 30/04/2011.
Salário = 2.000,00
Calculo de férias:
Férias = 2.000,00
1/3 de férias = 2.000,00/3 = 666,67
Total proventos férias = 2.666,67
INSS 11% = 2.666,67 x 11% = 293,33
IR = 2.666,67 - 293,33 = 2.373,34 x 15% = 356,00 - 293,58 = 62,42
Total dos descontos = 355,75
Liquido de férias = 2.310,92
FGTS sobre férias = 2.000,00 x 8% = 160,00
FGTS sobre 1/3 de férias = 666,67 x 8% = 53,33
INSS parte empresa:
INSS = 2.666,67 x 20% = 533,33
RAT = 2.666,67 x 1,6778% = 44,74
Terceiros FPAS = 2.666,67 x 5,8% = 154,67
Calculo da GPS:
INSS = 533,33
RAT (terceiros) = 44,74
FPAS (terceiros) = 154,67
Retido = 293,33
INSS a recolher = 1.026,07
Remuneração:
Art. 7º Inciso XVII da CF - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.
Art. 142 da CLT. O empregado
perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua
concessão.
§ 5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou
perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração
das férias.
O empregado deverá receber nas férias a remuneração correspondente a data de sua concessão, acrescida de um terço.
§ 6º - Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes.
Exemplo:
Período aquisitivo de férias: 01/03/2010 a 28/02/2011
Salário mensal: 2.000,00
Período de gozo de férias: 01/03/2011 a 30/03/2011
Número de dias do DSR de férias: 5
Controle de horas extras:
03/2003 - 12horas
04/2003 - 18horas
05/2003 - 17horas
06/2003 - 25horas
07/2003 - 32horas
08/2003 - 20horas
09/2003 - 18horas
10/2003 - 32horas
11/2003 - 24horas
12/2003 - 25horas
01/2004 - 32horas
02/2004 - 18horas
Total 273horas extras trabalhadas no ano.
Média duodecimal de horas mês: 273/12meses = 23horas
Calculo de horas extras ano:
Salario: 2.000,00/220 = 9,09 salario hora
Base do adicional de horas extras 9,09 x 50% = 4,54 + 9,09 = 13,63
Adicional de horas extras 13,63 x 23horas = 313,49
Calculo de DSR ano:
DSR = 313,49/25*5 = 62,70
Calculo de férias:
Férias = 2.000,00
Adicional de horas extras = 313,49
DSR = 62,70
1/3 de férias = 792,06
Total de proventos de férias = 3.168,25
INSS x 11% = 348,51
IR base de calculo = 3.168,25 - 348,51= 2.819,74
IR = 2.819,74 x 15% = 422,91 - 293,58 = 129,33
Total dos descontos de férias = 477,84
Líquido de férias = 2.690,41
FGTS sobre férias = 2.000,00 x 8% = 160,00
FGTS adicional de horas extras = 313,49 x 8% = 25,08
FGTS DSR = 62,70 x 8% = 5,02
FGTS 1/3 de férias = 792,06 x 8% = 63,36
Abono pecuniário de férias:
Art. 143 da CLT. É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.
Art. 144 da CLT. O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como o concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do regulamento da empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente de vinte dias do salário, não integrarão a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do trabalho
Art. 145 da CLT. O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
Exemplo:
a) Salário: 1.995,73
Férias 20 dias = 1.995,73/30*20 = 1.330,49
Abono pecuniário 10 dias = 1.995,73/30*20 = 665,24
30 dias = 1.995,73
1/3 de férias = 665,24
1/3 abono pecuniário = 221,75
Férias 1.330,49
1/3 de férias = 665,24
Abono pecuniário = 665,24 não tem incidência INSS/FGTS/IRRF
1/3 abono pecuniário = 221,75 não tem incidência INSS/FGTS/IRRF
Férias proporcionais:
Art. 146 da CLT paragrafo único:
Terá direito a remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de 1/12 avos por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.
O empregado deverá receber nas férias a remuneração correspondente a data de sua concessão, acrescida de um terço.
§ 6º - Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes.
Exemplo:
Período aquisitivo de férias: 01/03/2010 a 28/02/2011
Salário mensal: 2.000,00
Período de gozo de férias: 01/03/2011 a 30/03/2011
Número de dias do DSR de férias: 5
Controle de horas extras:
03/2003 - 12horas
04/2003 - 18horas
05/2003 - 17horas
06/2003 - 25horas
07/2003 - 32horas
08/2003 - 20horas
09/2003 - 18horas
10/2003 - 32horas
11/2003 - 24horas
12/2003 - 25horas
01/2004 - 32horas
02/2004 - 18horas
Total 273horas extras trabalhadas no ano.
Média duodecimal de horas mês: 273/12meses = 23horas
Calculo de horas extras ano:
Salario: 2.000,00/220 = 9,09 salario hora
Base do adicional de horas extras 9,09 x 50% = 4,54 + 9,09 = 13,63
Adicional de horas extras 13,63 x 23horas = 313,49
Calculo de DSR ano:
DSR = 313,49/25*5 = 62,70
Calculo de férias:
Férias = 2.000,00
Adicional de horas extras = 313,49
DSR = 62,70
1/3 de férias = 792,06
Total de proventos de férias = 3.168,25
INSS x 11% = 348,51
IR base de calculo = 3.168,25 - 348,51= 2.819,74
IR = 2.819,74 x 15% = 422,91 - 293,58 = 129,33
Total dos descontos de férias = 477,84
Líquido de férias = 2.690,41
FGTS sobre férias = 2.000,00 x 8% = 160,00
FGTS adicional de horas extras = 313,49 x 8% = 25,08
FGTS DSR = 62,70 x 8% = 5,02
FGTS 1/3 de férias = 792,06 x 8% = 63,36
Abono pecuniário de férias:
Art. 143 da CLT. É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.
Art. 144 da CLT. O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como o concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do regulamento da empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente de vinte dias do salário, não integrarão a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do trabalho
Art. 145 da CLT. O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
Exemplo:
a) Salário: 1.995,73
Férias 20 dias = 1.995,73/30*20 = 1.330,49
Abono pecuniário 10 dias = 1.995,73/30*20 = 665,24
30 dias = 1.995,73
1/3 de férias = 665,24
1/3 abono pecuniário = 221,75
Férias 1.330,49
1/3 de férias = 665,24
Abono pecuniário = 665,24 não tem incidência INSS/FGTS/IRRF
1/3 abono pecuniário = 221,75 não tem incidência INSS/FGTS/IRRF
Férias proporcionais:
Art. 146 da CLT paragrafo único:
Terá direito a remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de 1/12 avos por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.
Art. 147 da CLT. O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo
contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de
completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa
ao período incompleto de férias.
Ou seja, quando o período for superior a 14 dias contar como 1 mês, quando inferior descartar.
Exemplo:
a) Admissão: 01/03/2003
Demissão: 18/04/2003
Salário: 2.000,00
01/03/2003 a 01/04/2003 = 1 mês
02/04/2003 a 18/04/2003 = 16 dias = 1 mês
Férias proporcionais de 2/12avos.
Férias proporcionais = 2.000,00/12x2 = 333,33
1/3 de férias proporcionais = 333,33/1x3 = 111,11
b)Admissão: 18/03/2003
Demissão: 03/09/2003
Salário: 2.000,00
18/03/2003 a 31/03/2003 = 13 dias
01/04/2003 a 30/04/2003 = 1 mês
01/05/2003 a 31/05/2003 = 1 mês
01/06/2003 a 30/06/2003 = 1 mês
01/07/2003 a 31/07/2003 = 1 mês
01/08/2003 a 31/08/2003 = 1 mês
01/09/2003 a 02/09/2003 = 02 dias
13 dias + 02 dias = 15 dias contar como 1 mês.
Férias proporcionais de 6/12avos.
Férias proporcionais = 2.000,00/12x6 = 1.000,00
1/3 de férias proporcionais = 1.000,00/1x3 = 333,33
Exemplo de aviso de férias:
Exemplo de recibo de férias:
O FGTS deverá ser recolhido no mês subsequente a data do pagamento das férias.
Exemplo:
Férias gozadas a partir de 22/06/2011 o pagamento das férias será efetuado 2 dias úteis anteriores a saída do empregado, ou seja, 20/06/2011. Portanto o FGTS será recolhido no dia 07/07/2011.
O INSS deverá ser tributado no mês do pagamento das férias.
FÉRIAS COLETIVAS
Art. 139 da CLT. Poderão ser
concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou
de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
§ 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º - Para os fins previstos neste Art., o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
§ 3º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.
Art. 140 da CLT. Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
Art. 141 da CLT. Quando o número de empregados contemplados com as férias coletivas for superior a 300 (trezentos), a empresa poderá promover,mediante carimbo, anotações de que trata o art. 135, § 1º.
§ 1º - O carimbo, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do Trabalho, dispensará a referência ao período aquisitivo a que correspondem, para cada empregado, as férias concedidas.
§ 2º - Adotado o procedimento indicado neste Art., caberá à empresa fornecer ao empregado cópia visada do recibo correspondente à quitação mencionada no parágrafo único do art. 145.
§ 3º - Quando da cessação do contrato de trabalho, o empregador anotará na Carteira de Trabalho e Previdência Social as datas dos períodos aquisitivos correspondentes às férias coletivas gozadas pelo empregado.
As férias coletivas caracterizam-se pela concessão de um período de férias para todos os empregados ou para determinados estabelecimentos, ou ainda para setores da empresa.
Incidência de FGTS, INSS e IR.
§ 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º - Para os fins previstos neste Art., o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
§ 3º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.
Art. 140 da CLT. Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
Art. 141 da CLT. Quando o número de empregados contemplados com as férias coletivas for superior a 300 (trezentos), a empresa poderá promover,mediante carimbo, anotações de que trata o art. 135, § 1º.
§ 1º - O carimbo, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do Trabalho, dispensará a referência ao período aquisitivo a que correspondem, para cada empregado, as férias concedidas.
§ 2º - Adotado o procedimento indicado neste Art., caberá à empresa fornecer ao empregado cópia visada do recibo correspondente à quitação mencionada no parágrafo único do art. 145.
§ 3º - Quando da cessação do contrato de trabalho, o empregador anotará na Carteira de Trabalho e Previdência Social as datas dos períodos aquisitivos correspondentes às férias coletivas gozadas pelo empregado.
As férias coletivas caracterizam-se pela concessão de um período de férias para todos os empregados ou para determinados estabelecimentos, ou ainda para setores da empresa.
Incidência de FGTS, INSS e IR.
Lei 4.090/62
Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.
Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.
§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em
dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.
§ 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será
havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.
§ 3º - A gratificação será proporcional:
I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de
safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e
II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do
trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro.
Art. 2º - As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas
para os fins previstos no § 1º do art. 1º desta Lei.
Art. 3º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho,
o empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º do
art. 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão.
Art. 4º - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas
as disposições em contrário.
O 13º salário é um direito que o empregado adquire a cada mês de
trabalho, mas é pago somente no final do ano.
Trata-se de um valor que deve ser
pago integralmente caso o empregado tenha trabalhado os 12 do ano, ou
proporcionalmente, caso ele tenha sido admitido durante o ano, seja demitido ou
o se contrato de trabalho vença antes do mês de dezembro. A proporção acompanha
os meses de trabalho.
O pagamento deverá ser efetuado em 2 parcelas, sendo a 1ª como adiantamento.
A primeira parcela poderá ser paga a título de adiantamento entre os meses de fevereiro e novembro e será correspondente a 50% da remuneração.
Este adiantamento poderá ser pago em conjunto com as férias.
A segunda parcela deverá ser efetuada no dia 20 de dezembro, subtraindo o adiantamento e descontado todos os encargos.
O FGTS deverá ser recolhido uma guia referente a 1º parcela com recolhimento no mês subsequente e outra guia referente a 2ª parcela com recolhimento no mês subsequente.
O pagamento deverá ser efetuado em 2 parcelas, sendo a 1ª como adiantamento.
A primeira parcela poderá ser paga a título de adiantamento entre os meses de fevereiro e novembro e será correspondente a 50% da remuneração.
Este adiantamento poderá ser pago em conjunto com as férias.
A segunda parcela deverá ser efetuada no dia 20 de dezembro, subtraindo o adiantamento e descontado todos os encargos.
O FGTS deverá ser recolhido uma guia referente a 1º parcela com recolhimento no mês subsequente e outra guia referente a 2ª parcela com recolhimento no mês subsequente.
Exemplo:
a) Salário = 2.800,00
Dependente = 1
Salário = 2.800,00
INSS 11% s/13º salario = 308,00
Dependente = 157,47
Base p/IR = 2.800,00 - 308,00 - 157,47 = 2.334,53
IR s/13º salario = 2.334,53 * 7,5% = 175,09 - 117,49 = 57,60
Folha 1ª parcela do 13º salario:
1ª parcela do 13º salario = 1.400,00
FGTS s/1ª parcela do13º salario = 112,00
Folha 2ª parcela do 13º salario:
2ª parcela do 13º salario = 2.800,00
( - ) 1ª parcela do 13º salario = 1.400,00
( - ) INSS s/13º salario = 308,00
( - ) IR s/13º salario = 57,60
( = ) Liquido de 2ª parcela do 13º salario = 1.034,40
FGTS s/2ª parcela do13º salario = 112,00
b) Salário = 5.000,00
Admissão = 12/08/2010
Demissão sem justa causa = 30/06/2011
01/01/2011 a 30/06/2011 = 6/12 avos
Salário = 5.000,00
6/12 avos 13º salario = 2.500,00
INSS 11% s/13º salario proporcional s/rescisão = 275,00
Base p/IR s/13º salario proporcional s/rescisão = 2.500,00 - 275,00 = 2.225,00
IR s/13º salario proporcional s/rescisão = 2.225,00 x 7,5% = 166,88 - 117,49 = 49,39
Liquido de 13º salário proporcional s/rescisão = 2.175,61
FGTS s/13º salario proporcional s/rescisão = 200,00
O valor do 13º salário será feito sobre o ultimo salário.
a) Salário = 2.800,00
Dependente = 1
Salário = 2.800,00
INSS 11% s/13º salario = 308,00
Dependente = 157,47
Base p/IR = 2.800,00 - 308,00 - 157,47 = 2.334,53
IR s/13º salario = 2.334,53 * 7,5% = 175,09 - 117,49 = 57,60
Folha 1ª parcela do 13º salario:
1ª parcela do 13º salario = 1.400,00
FGTS s/1ª parcela do13º salario = 112,00
Folha 2ª parcela do 13º salario:
2ª parcela do 13º salario = 2.800,00
( - ) 1ª parcela do 13º salario = 1.400,00
( - ) INSS s/13º salario = 308,00
( - ) IR s/13º salario = 57,60
( = ) Liquido de 2ª parcela do 13º salario = 1.034,40
FGTS s/2ª parcela do13º salario = 112,00
b) Salário = 5.000,00
Admissão = 12/08/2010
Demissão sem justa causa = 30/06/2011
01/01/2011 a 30/06/2011 = 6/12 avos
Salário = 5.000,00
6/12 avos 13º salario = 2.500,00
INSS 11% s/13º salario proporcional s/rescisão = 275,00
Base p/IR s/13º salario proporcional s/rescisão = 2.500,00 - 275,00 = 2.225,00
IR s/13º salario proporcional s/rescisão = 2.225,00 x 7,5% = 166,88 - 117,49 = 49,39
Liquido de 13º salário proporcional s/rescisão = 2.175,61
FGTS s/13º salario proporcional s/rescisão = 200,00
O valor do 13º salário será feito sobre o ultimo salário.
Art. 168 - Será obrigatório exame
médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste Art. e
nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do
Trabalho: (Redação dada pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
I - a admissão; (Redação dada pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
II - na demissão; (Redação dada pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
III - periodicamente. (Redação dada pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
§ 1º - O Ministério do Trabalho baixará instruções relativas aos casos em que serão exigíveis exames: (Redação dada pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
a) por ocasião da demissão; (Redação dada pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
b) complementares. (Redação dada pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
§ 2º - Outros exames complementares poderão ser exigidos, a critério médico, para apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a função que deva exercer. (Redação dada pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
§ 3º - O Ministério do Trabalho estabelecerá, de acordo com o risco da atividade e o tempo de exposição, a periodicidade dos exames médicos. (Redação dada pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
§ 4º - O empregador manterá, no estabelecimento, o material necessário à prestação de primeiros socorros médicos, de acordo com o risco da atividade. (Redação dada pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
§ 5º - O resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, será comunicado ao trabalhador, observados os preceitos da ética médica. (Redação dada pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
Art. 169 - Será obrigatória a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude de condições especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita, de conformidade com as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho.
I - a admissão; (Redação dada pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
II - na demissão; (Redação dada pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
III - periodicamente. (Redação dada pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
§ 1º - O Ministério do Trabalho baixará instruções relativas aos casos em que serão exigíveis exames: (Redação dada pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
a) por ocasião da demissão; (Redação dada pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
b) complementares. (Redação dada pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
§ 2º - Outros exames complementares poderão ser exigidos, a critério médico, para apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a função que deva exercer. (Redação dada pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
§ 3º - O Ministério do Trabalho estabelecerá, de acordo com o risco da atividade e o tempo de exposição, a periodicidade dos exames médicos. (Redação dada pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
§ 4º - O empregador manterá, no estabelecimento, o material necessário à prestação de primeiros socorros médicos, de acordo com o risco da atividade. (Redação dada pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
§ 5º - O resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, será comunicado ao trabalhador, observados os preceitos da ética médica. (Redação dada pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
Art. 169 - Será obrigatória a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude de condições especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita, de conformidade com as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho.
PCMSO - PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO OCUPACIONAL
Norma Regulamentadora 07 - Portaria do Ministério do Trabalho número
3.214/78:
O PCMSO- Estabelece o controle de saúde físico e mental do trabalhador,
em função de suas atividades, e obriga a realização de exames médicos
admissionais, de mudança de função e de retorno ao trabalho, estabelecendo
ainda a obrigatoriedade de um exame médico periódico. As empresas (ou
condomínios) com até 25 empregados, não estão obrigadas a manter um médico
coordenador do PCMSO, estando ainda desobrigadas de elaborar o relatório anual.
Como estão obrigadas à realização dos exames médicos acima mencionados, a
obrigação poderá ser cumprida mediante convênio com empresas
especializadas/credenciadas em medicina do trabalho.
Do objeto
Esta Norma Regulamentadora - NR estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores com empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores.
Esta NR estabelece os parâmetros mínimos: diretrizes gerais a serem observados na execução do PCMSO, podendo os mesmos ser ampliados mediante negociação coletiva de trabalho.
Caberá a empresa contratante de mão-de-obra prestadora de serviços, informar a empresa contratada, os riscos existentes e auxiliar na elaboração e implementação do PCMSO nos locais de trabalho onde os serviços estão sendo prestados.
Das diretrizes
O PCMSO é parte integrante do conjunto mais amplo de iniciativas da empresa no campo da saúde dos trabalhadores, devendo estar articulado com o disposto nas demais NR.
O PCMSO deverá considerar as questões incidentes sobre o indivíduo a coletividade de trabalhadores, privilegiando o instrumental clínico - epidemiológico na abordagem da relação entre sua saúde e o trabalho.
O PCMSO deverá ter caráter de prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dos agravos à saúde relacionados ao trabalho, inclusive de natureza subcllnica, além da constatação da existência de casos de doenças profissionais ou danos irreverslveis à saúde dos trabalhadores.
O PCMSO deverá ser planejado e implantado com base nos riscos à saúde dos trabalhadores, especialmente os identificados nas avaliações previstas nas demais NR.
Das responsabilidades
Compete ao empregador:
a) garantir a elaboração efetiva implementação do PCMSO, bem como zelar pela sua eficácia;
b) custear, sem ônus para o empregado, todos os procedimentos
relacionados ao PCMSO;
c) indicar, dentre os médicos dos Serviços Especializados em Engenharia
de Segurança e Medicina do Trabalho - SESMT, da empresa, um coordenador
responsável pela execução do PCMSO;
d) no caso de a empresa estar desobrigada de manter médico do trabalho,
de acordo com a NR 4, deverá o empregador indicar médico do trabalho, empregado
ou não da empresa, para coordenar o PCMSO;
e) inexistindo médico do trabalho na localidade, o empregador poderá
contratar médico de outra especialidade para coordenar o PCMSO.
Ficam desobrigadas de indicar médico coordenador as empresas do grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR-4, com até 25 (vinte e cinco) empregados e aquelas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR-4, com até 10 (dez) empregados .
As empresas com mais de 25 (vinte e cinco) empregados e até 50 (cinqüenta) empregados, enquadradas no grau de risco 1 ou 2, segundo o Quadro I da NR-4, poderão estar desobrigadas de indicar médico coordenador em decorrência de negociação coletiva.
As empresas com mais de 10 (dez) empregados e com até 20 (vinte) empregados, enquadradas no grau de risco 3 ou 4, segundo o Quadro I da NR-4, poderão estar desobrigadas de indicar médico do trabalho coordenador em decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho.
Por determinação do Delegado Regional do Trabalho, com base no parecer técnico conclusivo da autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador, ou em decorrência de negociação coletiva, poderão ter a obrigatoriedade de indicação de médico coordenador, quando suas condições representarem potencial de risco grave aos trabalhadores.
Compete ao médico coordenador:
a) realizar os exames médicos previstos, ou encarregar os mesmos a profissional médico familiarizado com os princípios da patologia ocupacional e suas causas, bem come com o ambiente, as condições de trabalho e os riscos a que está ou será exposto cada trabalhador da empresa a ser axaminada;
Ficam desobrigadas de indicar médico coordenador as empresas do grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR-4, com até 25 (vinte e cinco) empregados e aquelas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR-4, com até 10 (dez) empregados .
As empresas com mais de 25 (vinte e cinco) empregados e até 50 (cinqüenta) empregados, enquadradas no grau de risco 1 ou 2, segundo o Quadro I da NR-4, poderão estar desobrigadas de indicar médico coordenador em decorrência de negociação coletiva.
As empresas com mais de 10 (dez) empregados e com até 20 (vinte) empregados, enquadradas no grau de risco 3 ou 4, segundo o Quadro I da NR-4, poderão estar desobrigadas de indicar médico do trabalho coordenador em decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho.
Por determinação do Delegado Regional do Trabalho, com base no parecer técnico conclusivo da autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador, ou em decorrência de negociação coletiva, poderão ter a obrigatoriedade de indicação de médico coordenador, quando suas condições representarem potencial de risco grave aos trabalhadores.
Compete ao médico coordenador:
a) realizar os exames médicos previstos, ou encarregar os mesmos a profissional médico familiarizado com os princípios da patologia ocupacional e suas causas, bem come com o ambiente, as condições de trabalho e os riscos a que está ou será exposto cada trabalhador da empresa a ser axaminada;
b) encarregar dos exames complementares previstos nos itens, quadros e
anexos desta NR, profissionais e/ou entidades devidamente capacitados, equipados
e qualificados.
Do desenvolvimento do PCMS
O PCMS o deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos:
a) admissional;
b) periódico;
c) de retomo ao trabalho;
d) de mudança de função;
e) demissional.
Os exames de que trata compreendem:
a) avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional e exame físico e mental;
Do desenvolvimento do PCMS
O PCMS o deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos:
a) admissional;
b) periódico;
c) de retomo ao trabalho;
d) de mudança de função;
e) demissional.
Os exames de que trata compreendem:
a) avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional e exame físico e mental;
b) exames complementares, realizados de acordo com os termos
especificados nesta NR, e seus anexos.
Para os trabalhadores cujas atividades envolvem os riscos discriminados nos quadros I e II desta NR, os exames médicos complementares deverão ser executados e interpretados com base nos critérios constantes dos referidos quadros e seus anexos. A periodicidade de avaliação dos indicadores biológicos do Quadro I deverá ser, no mínimo, semestral, podendo ser reduzida a critério do médico coordenador, ou por notificação do médico agente da inspeção do trabalho, ou mediante negociação coletiva de trabalho.
Para os trabalhadores expostos a agentes químicos não constantes dos quadros I e II, outros indicadores biológicos poderão ser monitorizados, dependendo de estudo prévio dos aspectos de validade toxicológica, analítica e de interpretação desses indicadores.
Outros exames complementares usados normalmente em patologia clínica para avaliar o funcionamento de órgãos e sistemas orgânicos podem ser realizados, a critério do médico coordenador ou encarregado, ou por notificação do médico agente da inspeção do trabalho, ou ainda decorrente de negociação coletiva de trabalho.
A avaliação clínica, como parte integrante dos exames médicos, deverá obedecer aos prazos e à Periodicidade conforme previstos nos subitens abaixo relacionados:
- No exame médico admissional, deverá ser realizada antes que o trabalhador assuma suas atividades;
- No exame médico periódico, de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo discriminados:
a) para trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem no desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos:
Para os trabalhadores cujas atividades envolvem os riscos discriminados nos quadros I e II desta NR, os exames médicos complementares deverão ser executados e interpretados com base nos critérios constantes dos referidos quadros e seus anexos. A periodicidade de avaliação dos indicadores biológicos do Quadro I deverá ser, no mínimo, semestral, podendo ser reduzida a critério do médico coordenador, ou por notificação do médico agente da inspeção do trabalho, ou mediante negociação coletiva de trabalho.
Para os trabalhadores expostos a agentes químicos não constantes dos quadros I e II, outros indicadores biológicos poderão ser monitorizados, dependendo de estudo prévio dos aspectos de validade toxicológica, analítica e de interpretação desses indicadores.
Outros exames complementares usados normalmente em patologia clínica para avaliar o funcionamento de órgãos e sistemas orgânicos podem ser realizados, a critério do médico coordenador ou encarregado, ou por notificação do médico agente da inspeção do trabalho, ou ainda decorrente de negociação coletiva de trabalho.
A avaliação clínica, como parte integrante dos exames médicos, deverá obedecer aos prazos e à Periodicidade conforme previstos nos subitens abaixo relacionados:
- No exame médico admissional, deverá ser realizada antes que o trabalhador assuma suas atividades;
- No exame médico periódico, de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo discriminados:
a) para trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem no desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos:
a.1) a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico
encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou,
ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho;
a.2) de acordo com a periodicidade especificada no anexo no 6 da NR 15,
para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas;
b) para os demais trabalhadores:
b.1) anual, quando menores de dezoito anos e maiores de quarenta e cinco
anos de idade;
b.2) a cada dois anos, para os trabalhadores entre dezoito anos e
quarenta e cinco anos de idade;
- No exame médico de retomo ao trabalho, deverá ser realizada obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto.
- No exame médico de mudança de função, será obrigatoriamente realizada antes da data de mudança.
- Para fins desta NR, entende-se por mudança de função toda e qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique na exposição do trabalhador a risco diferente daquele a que estava exposto antes da mudança.
- No exame medico demissional, será obrigatoriamente realizada até a data da homologação, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:
- 135 (cento e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de disco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR 4;
- 90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR 4.
- As empresas enquadradas no grau de disco 1 ou 2, segundo o Quadro I da NR-4, poderão ampliar o prazo de dispensa da realização do exame demissional em até mais 135 (cento e trinta e cinco) dias, em decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional indicado de comum acordo entre as partes ou por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho.
- As empresas enquadrada no grau de risco 3 ou 4, segundo o Quadro I da NR 4, poderão ampliar o prazo de dispense da realização do externa demissional em até mais 90 (noventa) dias, em decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional indicado de comum acordo entra as partes ou por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho.
- Por determinação do Delegado Regional do Trabalho, com base em parecer técnico conclusivo da autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador, ou em decorrência de negociação coletiva, as empresas poderão ser abrigadas a realizar o exame médico demissional independentemente da época de realização de qualquer outro exame, quando suas condições representarern potencial de risco grave aos trabalhadores.
Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional - ASO, em duas vias..
A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho.
A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via.
O ASO deverá conter no mínimo:
a) nome completo do trabalhador, o número de registro de sua identidade, e sua função;
- No exame médico de retomo ao trabalho, deverá ser realizada obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto.
- No exame médico de mudança de função, será obrigatoriamente realizada antes da data de mudança.
- Para fins desta NR, entende-se por mudança de função toda e qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique na exposição do trabalhador a risco diferente daquele a que estava exposto antes da mudança.
- No exame medico demissional, será obrigatoriamente realizada até a data da homologação, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:
- 135 (cento e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de disco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR 4;
- 90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR 4.
- As empresas enquadradas no grau de disco 1 ou 2, segundo o Quadro I da NR-4, poderão ampliar o prazo de dispensa da realização do exame demissional em até mais 135 (cento e trinta e cinco) dias, em decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional indicado de comum acordo entre as partes ou por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho.
- As empresas enquadrada no grau de risco 3 ou 4, segundo o Quadro I da NR 4, poderão ampliar o prazo de dispense da realização do externa demissional em até mais 90 (noventa) dias, em decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional indicado de comum acordo entra as partes ou por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho.
- Por determinação do Delegado Regional do Trabalho, com base em parecer técnico conclusivo da autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador, ou em decorrência de negociação coletiva, as empresas poderão ser abrigadas a realizar o exame médico demissional independentemente da época de realização de qualquer outro exame, quando suas condições representarern potencial de risco grave aos trabalhadores.
Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional - ASO, em duas vias..
A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho.
A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via.
O ASO deverá conter no mínimo:
a) nome completo do trabalhador, o número de registro de sua identidade, e sua função;
b) os riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência delas, na
atividade do empregado, conforme instruções técnicas expedidas pela Secretaria
de Segurança e Saúde no Trabalho - SSST;
c) indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o
trabalhador, incluindo os exames complementares e a data em que forem realizados;
d) o nome do médico coordenador, quando houver, com respectivo CRM;
e) definição de apto ou inapto para a função específica que o malhador
vai exercer, exerce ou exerceu;
f) nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato;
g) data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo
seu número de inscrição no Conselho Regional de Medicina.
Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e exames complementares, as conclusões e as medidas aplicadas deverão ser registrados em prontuário clínico individual, que ficará sob a responsabilidade do médico coordenador do PCMSO.
Os registros deverão ser mantidos pôr período mínimo de 20 (vinte) anos após o desligamento do trabalhador.
Havendo substituição do médico os arquivos deverão ser transferidos para seu sucessor.
O PCMSO deverá obedecer a um planejamento em que estejam previstas as ações de saúde a sarem executadas durante o ano, devendo estas ser objeto de relatório anual.
O relatório anual deverá discriminar, pôr mores da empresa, o número a natureza dos exames médicos, incluindo avaliações clínicas e exames complementares, estatísticas de resultados considerados anormais, assim como o planejamento paro o próximo ano, tomando como base o modelo proposto no Quadro III desta NR.
O relatório anual deverá ser apresentado · discutido na CIPA, quando existente na empresa, de acordo com a NR-5, sendo sua cópia anexada no livro de atas daquela Comissão.
O relatório anual do PCMSO poderá ser armazenado na forma de arquivo informatizado, desde que este seja mantido de modo a proporcionar o imediato acesso pôr parte do agente da inspeção do trabalho.
As empresas desobrigadas de indicaram medico coordenador. ficam dispensadas de elaborar o relatório anual.
Sendo verificada. através da avaliação clínica do trabalhador e/ou dos exames constantes do Quadro I da presente NR, apenas exposição excessiva (EE ou SC+) ao risco, mesmo sem qualquer sintomatologia ou sinal clínico, deverá o trabalhador ser afastado do local de trabalho, ou do risco, até que esteja normalizado o indicador biológico de exposição e as medidas de controle nos ambientes de trabalho tenham sido adoradas.
Sendo constatada a ocorrência ou agravamento de doenças profissionais, através de exames médicos que incluam os definidos nesta NR; ou sendo verificadas alterações que revelam qualquer tipo de disfunção de órgão ou sistema biológico, através dos exames constantes dos quadros I (apenas aqueles com interpretação SC) e II, e do ltem 7.4.2.3 da presente NR, mesmo sem sintomatologia, caberá ao médico coordenador ou encarregado:
a) solicitar à empresa a emissão de Comunicação de Acidente do Trabalho - CAT;
Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e exames complementares, as conclusões e as medidas aplicadas deverão ser registrados em prontuário clínico individual, que ficará sob a responsabilidade do médico coordenador do PCMSO.
Os registros deverão ser mantidos pôr período mínimo de 20 (vinte) anos após o desligamento do trabalhador.
Havendo substituição do médico os arquivos deverão ser transferidos para seu sucessor.
O PCMSO deverá obedecer a um planejamento em que estejam previstas as ações de saúde a sarem executadas durante o ano, devendo estas ser objeto de relatório anual.
O relatório anual deverá discriminar, pôr mores da empresa, o número a natureza dos exames médicos, incluindo avaliações clínicas e exames complementares, estatísticas de resultados considerados anormais, assim como o planejamento paro o próximo ano, tomando como base o modelo proposto no Quadro III desta NR.
O relatório anual deverá ser apresentado · discutido na CIPA, quando existente na empresa, de acordo com a NR-5, sendo sua cópia anexada no livro de atas daquela Comissão.
O relatório anual do PCMSO poderá ser armazenado na forma de arquivo informatizado, desde que este seja mantido de modo a proporcionar o imediato acesso pôr parte do agente da inspeção do trabalho.
As empresas desobrigadas de indicaram medico coordenador. ficam dispensadas de elaborar o relatório anual.
Sendo verificada. através da avaliação clínica do trabalhador e/ou dos exames constantes do Quadro I da presente NR, apenas exposição excessiva (EE ou SC+) ao risco, mesmo sem qualquer sintomatologia ou sinal clínico, deverá o trabalhador ser afastado do local de trabalho, ou do risco, até que esteja normalizado o indicador biológico de exposição e as medidas de controle nos ambientes de trabalho tenham sido adoradas.
Sendo constatada a ocorrência ou agravamento de doenças profissionais, através de exames médicos que incluam os definidos nesta NR; ou sendo verificadas alterações que revelam qualquer tipo de disfunção de órgão ou sistema biológico, através dos exames constantes dos quadros I (apenas aqueles com interpretação SC) e II, e do ltem 7.4.2.3 da presente NR, mesmo sem sintomatologia, caberá ao médico coordenador ou encarregado:
a) solicitar à empresa a emissão de Comunicação de Acidente do Trabalho - CAT;
b) indicar, quando necessário, o afastem do trabalhador da exposição ao
risco, ou do trabalho;
c) encaminhar o trabalhador à Previdência Social para estabelecimento de
nexo causal, avaliação de incapacidade e definição da conduta previdenciária em
relação ao trabalho.
d) orientar o empregador quanto à
necessidade - adoção de medidas de controle no ambiente de trabalho.
Dos primeiros socorros
Todo estabelecimento deverá estar equipado com material necessário à prestação de primeiros socorros, considerando-se as características da afinidade desenvolvida; manter esse material guardado em local adequado, e aos cuidados de pessoa treinada pare esse fim.
Todo estabelecimento deverá estar equipado com material necessário à prestação de primeiros socorros, considerando-se as características da afinidade desenvolvida; manter esse material guardado em local adequado, e aos cuidados de pessoa treinada pare esse fim.
CIPA
Art. 163 da CLT. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes - CIPA, de conformidade com instruções expedidas
pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas
especificadas.
Parágrafo único - O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPAs.
Art. 164 - Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do Art. anterior.
§ 1º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão por eles designados.
§ 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.
§ 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição.
§ 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número da reuniões da CIPA.
§ 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA, e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.
Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas ClPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste Art., sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.
O que é CIPA
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é um instrumento que os trabalhadores dispõem para tratar da prevenção de acidentes do trabalho, das condições do ambiente do trabalho e de todos os aspectos que afetam sua saúde e segurança. A CIPA é regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Parágrafo único - O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPAs.
Art. 164 - Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do Art. anterior.
§ 1º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão por eles designados.
§ 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.
§ 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição.
§ 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número da reuniões da CIPA.
§ 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA, e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.
Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas ClPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste Art., sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.
O que é CIPA
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é um instrumento que os trabalhadores dispõem para tratar da prevenção de acidentes do trabalho, das condições do ambiente do trabalho e de todos os aspectos que afetam sua saúde e segurança. A CIPA é regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
A constituição de órgãos dessa natureza dentro das empresas foi
determinada pela ocorrência significativa e crescente de acidentes e doenças
típicas do trabalho em todos os países que se industrializaram.
A CIPA é composta de representantes do empregador e dos empregados, de
acordo com o dimensionamento previsto, ressalvadas as alterações
disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos.
No Brasil, esta participação, prevista na CLT, se restringe a CIPA, onde
os trabalhadores formalmente ocupam metade de sua composição após eleições
diretas e anuais.
Objetivos
O objetivo básico da CIPA é fazer com que empregadores e empregados
trabalhem conjuntamente na tarefa de prevenir acidentes e melhorar a qualidade
do ambiente de trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho
com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.
A CIPA também tem por atribuição identificar os riscos do processo de
trabalho e elaborar o mapa de risco, com a participação do maior número de
trabalhadores e com a assessoria do SESMT (Serviço Especializado em
Segurança e Medicina do Trabalho).
PPRA - PROGRAMA DE PREVENÇÃO DOS RISCOS AMBIENTAIS
NR 09
9.1. Do objeto e campo de aplicação.
9.1. Do objeto e campo de aplicação.
9.1.1. Esta Norma Regulamentadora - NR estabelece a obrigatoriedade da
elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições
que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Prevenção de Riscos
Ambientais - PPRA, visando à preservação da saúde e da integridade dos
trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente
controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir
no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e
dos recursos naturais. (109.001-1 / I2)
9.1.2. As ações do PPRA devem ser desenvolvidas no âmbito de cada
estabelecimento da empresa, sob a responsabilidade do empregador, com a
participação dos trabalhadores, sendo sua abrangência e profundidade
dependentes das características dos riscos e das necessidades de controle.
(109.002-0 / I2)
9.1.2.1. Quando não forem identificados riscos ambientais nas fases de
antecipação ou reconhecimento, descritas no itens 9.3.2 e 9.3.3, o PPRA
poderá resumir-se às etapas previstas nas alíneas "a" e "i"
do subitem 9.3.1.
9.1.3. O PPRA é parte integrante do conjunto mais amplo das iniciativas
da empresa no campo da preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores,
devendo estar articulado com o disposto nas demais NR, em especial com o
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO previsto na NR 7.
9.1.4. Esta NR estabelece os parâmetros mínimos e diretrizes gerais a
serem observados na execução do PPRA, podendo os mesmos ser ampliados mediante
negociação coletiva de trabalho.
9.1.5. Para efeito desta NR, consideram-se riscos ambientais os agentes
físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em
função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são
capazes de causar danos à saúde do trabalhador.
9.1.5.1. Consideram-se agentes físicos as diversas formas de energia a
que possam estar expostos os trabalhadores, tais como: ruído, vibrações,
pressões anormais, temperaturas extremas, radiações ionizantes, radiações
ionizantes, bem como o infra-som e o ultra-som.
9.1.5.2. Consideram-se agentes químicos as substâncias, compostos ou
produtos que possam penetrar no organismo pela via respiratória, nas formas de
poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases ou vapores, ou que, pela natureza da
atividade de exposição, possam ter contato ou ser absorvido pelo organismo
através da pele ou por ingestão.
9.1.5.3. Consideram-se agentes biológicos as bactérias, fungos, bacilos,
parasitas, protozoários, vírus, entre outros.
9.2. Da estrutura do PPRA.
9.2.1. O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais deverá conter, no
mínimo, a seguinte estrutura:
a) planejamento anual com
estabelecimento de metas, prioridades e cronograma; (109.003-8 / I1)
b) estratégia e metodologia de
ação; (109.004-6 / I1)
c) forma do registro,
manutenção e divulgação dos dados; (109.005-4 / I1)
d) periodicidade e forma de
avaliação do desenvolvimento do PPRA. (109.006-2 / I1)
9.2.1.1. Deverá ser efetuada, sempre que necessário e pelo menos uma vez
ao ano, uma análise global do PPRA para avaliação do seu desenvolvimento e
realização dos ajustes necessários e estabelecimento de novas metas e
prioridades. (109.007-0 / I2)
9.2.2. O PPRA deverá estar descrito num documento-base contendo todos os
aspectos estruturais constantes do item 9.2.1.
9.2.2.1. O documento-base e suas alterações e complementações deverão
ser apresentados e discutidos na CIPA, quando existente na empresa, de acordo
com a NR 5, sendo sua cópia anexada ao livro de atas desta Comissão.
(109.008-9 / I2)
9.2.2.2. O documento-base e suas alterações deverão estar disponíveis de
modo a proporcionar o imediato acesso às autoridades competentes. (109.009-7 /
I2)
9.2.3. O cronograma previsto no item 9.2.1 deverá indicar
claramente os prazos para o desenvolvimento das etapas e cumprimento das metas
do PPRA.
9.3. Do desenvolvimento do PPRA.
9.3.1. O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais deverá incluir as
seguintes etapas:
a) antecipação e reconhecimento
dos riscos; (109.010-0 / I1)
b) estabelecimento de
prioridades e metas de avaliação e controle; (109.011-9 / I1)
c) avaliação dos riscos e da
exposição dos trabalhadores; (109.012-7 / I1)
d) implantação de medidas de
controle e avaliação de sua eficácia; (109.013-5 / I1)
e) monitoramento da exposição
aos riscos; (109.014-3 / I1)
f) registro e
divulgação dos dados. (109.015-1 / I1)
9.3.1.1. A elaboração, implementação, acompanhamento e avaliação do PPRA
poderão ser feitas pelo Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em
Medicina do Trabalho - SESMT ou por pessoa ou equipe de pessoas que, a critério
do empregador, sejam capazes de desenvolver o disposto nesta NR.
9.3.2. A antecipação deverá envolver a análise de projetos de novas
instalações, métodos ou processos de trabalho, ou de modificação dos já
existentes, visando a identificar os riscos potenciais e introduzir medidas de
proteção para sua redução ou eliminação. (109.016-0 / I1)
9.3.3. O reconhecimento dos riscos ambientais deverá conter os seguintes
itens, quando aplicáveis:
a) a sua identificação;
(109.017-8 / I3)
b) a determinação e localização
das possíveis fontes geradoras; (109.018-6 / I3)
c) a identificação das
possíveis trajetórias e dos meios de propagação dos agentes no ambiente de
trabalho; (109.019-4/ I3)
d) a identificação das funções
e determinação do número de trabalhadores expostos; (109.020-8 / I3)
e) a caracterização das
atividades e do tipo da exposição; (109.021-6 / I3)
f) a obtenção de
dados existentes na empresa, indicativos de possível comprometimento da saúde
decorrente do trabalho; (109.022-4 / I3)
g) os possíveis danos à saúde
relacionados aos riscos identificados, disponíveis na literatura técnica;
(109.023-2 / I3)
h) a descrição das medidas de
controle já existentes. (109.024-0 / I3)
9.3.4. A avaliação quantitativa deverá ser realizada sempre que
necessária para:
a) comprovar o controle da
exposição ou a inexistência riscos identificados na etapa de reconhecimento;
(109.025-9 /I1)
b) dimensionar a exposição dos
trabalhadores; (109.026-7 /I1)
c) subsidiar o equacionamento
das medidas de controle. (109.027-5 / I1)
9.3.5. Das medidas de controle.
9.3.5.1. Deverão ser adotadas as medidas necessárias suficientes para a
eliminação, a minimização ou o controle dos riscos ambientais sempre que forem
verificadas uma ou mais das seguintes situações:
a) identificação, na fase de
antecipação, de risco potencial à saúde; (109.028-3 / I3)
b) constatação, na fase de
reconhecimento de risco evidente à saúde; (109.029-1 / I1)
c) quando os resultados das
avaliações quantitativas da exposição dos trabalhadores excederem os valores
dos limites previstos na NR 15 ou, na ausência destes os valores
limites de exposição ocupacional adotados pela American Conference of
Governmental Industrial Higyenists-ACGIH, ou aqueles que venham a ser
estabelecidos em negociação coletiva de trabalho, desde que mais rigorosos do
que os critérios técnico-legais estabelecidos; (109.030-5 / I1)
d) quando, através do controle
médico da saúde, ficar caracterizado o nexo causal entre danos observados na
saúde os trabalhadores e a situação de trabalho a que eles ficam expostos.
(109.031-3 / I1).
9.3.5.2. O estudo desenvolvimento e implantação de medidas de proteção
coletiva deverão obedecer à seguinte hierarquia:
a) medidas que eliminam ou
reduzam a utilização ou a formação de agentes prejudiciais à saúde;
b) medidas que previnam a liberação
ou disseminação desses agentes prejudiciais à saúde; trabalho;
c) medidas que reduzam os
níveis ou a concentração desses agentes no ambiente de trabalho.
9.3.5.3. A implantação de medidas de caráter coletivo deverá er acomp
anhada de treinamento dos trabalhadores quanto os procedimentos que assegurem a
sua eficiência e de informação sobre as eventuais limitações de proteção que
ofereçam; 9.032-1 / I1)
9.3.5.4. Quando comprovado pelo empregador ou instituição, a
inviabilidade técnica da adoção de medidas de proteção coletiva ou quando estas
não forem suficientes ou encontrarem-se em fase de estudo, planejamento ou
implantação ou ainda em caráter complementar ou emergencial, deverão ser
adotadas outras medidas obedecendo-se à seguinte hierarquia:
a) medidas de caráter
administrativo ou de organização do trabalho;
b) utilização de Equipamento de
Proteção Individual - EPI.
9.3.5.5. A utilização de EPI no âmbito do programa deverá considerar as
Normas Legais e Administrativas em vigor e envolver no mínimo:
a) seleção do EPI adequado
tecnicamente ao risco a que o trabalhador está exposto e à atividade exercida,
considerando-se a eficiência necessária para o controle da exposição ao risco e
o conforto oferecido segundo avaliação do trabalhador usuário;
b) programa de treinamento dos
trabalhadores quanto à sua correta utilização e orientação sobre as limitações
de proteção que o EPI oferece;
c) estabelecimento de normas ou
procedimento para promover o fornecimento, o uso, a guarda, a higienização, a
conservação, a manutenção e a reposição do EPI, visando a garantir a condições
de proteção originalmente estabelecidas;
d) caracterização das funções
ou atividades dos trabalhadores, com a respectiva identificação dos EPI utilizado
para os riscos ambientais.
9.3.5.6. O PPRA deve estabelecer critérios e mecanismos de avaliação da
eficácia das medidas de proteção implantadas considerando os dados obtidos nas
avaliações realizadas e no controle médico da saúde previsto na NR 7.
9.3.6. Do nível de ação.
9.3.6.1. Para os fins desta NR, considera-se nível de ação o valor acima
do qual devem ser iniciadas ações preventivas de forma a minimizar a
probabilidade de que as exposições a agentes ambientais ultrapassem os limites
de exposição. As ações devem incluir o monitoramento periódico da exposição, a
informação aos trabalhadores e o controle médico.
9.3.6.2. Deverão ser objeto de controle sistemático as situações que
apresentem exposição ocupacional acima dos níveis de ação, conforme indicado
nas alíneas que seguem:
a) para agentes químicos, a
metade dos limites de exposição ocupacional considerados de acordo com a alínea
"c" do subitem 9.3.5.1; (109.033-0 / I2)
b) para o ruído, a dose de 0,5
(dose superior a 50%), conforme critério estabelecido na NR 15, Anexo I,
item 6. (109.034-8 / I2)
9.3.7. Do monitoramento.
9.3.7.1. Para o monitoramento da exposição dos trabalhadores e das
medidas de controle deve ser realizada uma avaliação sistemática e repetitiva
da exposição a um dado risco, visando à introdução ou modificação das medidas
de controle, sempre que necessário.
9.3.8. Do registro de dados.
9.3.8.1. Deverá ser mantido pelo empregador ou instituição um registro
de dados, estruturado de forma a constituir um histórico técnico e
administrativo do desenvolvimento do PPRA. (109.035-6 / I1)
9.3.8.2. Os dados deverão ser mantidos por um período mínimo de 20
(vinte) anos. (109.036-4 / I1)
9.3.8.3. O registro de dados deverá estar sempre disponível aos
trabalhadores interessados ou seus representantes e para as autoridades
competentes. (109.037-2 / I1)
9.4. Das responsabilidades.
9.4.1. Do empregador:
I - estabelecer, implementar e assegurar o cumprimento do PPRA como
atividade permanente da empresa ou instituição.
9.4.2. Dos trabalhadores:
I - colaborar e participar na implantação e execução do PPRA;
II - seguir as orientações recebidas nos treinamentos oferecidos dentro
do PPRA;
III - informar ao seu superior hierárquico direto ocorrências que, a seu
julgamento, possam implicar risco à saúde dos trabalhadores.
9.5. Da informação.
9.5.1. Os trabalhadores interessados terão o direito de apresentar
propostas e receber informações e orientações a fim de assegurar a proteção aos
riscos ambientais identificados na execução do PPRA.(109.038-0 / I2)
9.5.2. Os empregadores deverão informar os trabalhadores de maneira
apropriada e suficiente sobre os riscos ambientais que possam originar-se nos
locais de trabalho e sobre os meios disponíveis para prevenir ou limitar tais
riscos e para proteger-se dos mesmos.
9.6. Das disposições finais.
9.6.1. Sempre que vários empregadores realizem, simultaneamente,
atividades no mesmo local de trabalho terão o dever de executar ações
integradas para aplicar as medidas previstas no PPRA visando à proteção de
todos os trabalhadores expostos aos riscos ambientais gerados. (109.039-9 / I2)
9.6.2. O conhecimento e a percepção que os trabalhadores têm do processo
de trabalho e dos riscos ambientais presentes, incluindo os dados consignados
no Mapa de Riscos, previsto na NR 5, deverão ser considerados para fins de
planejamento e execução do PPRA em todas as suas fases. (109.040-2 / I2)
9.6.3. O empregador deverá garantir que, na ocorrência de riscos
ambientais nos locais de trabalho que coloquem em situação de grave e iminente
risco um ou mais trabalhadores, os mesmos possam interromper de imediato as
suas atividades, comunicando o fato ao superior hierárquico direto para as
devidas providências. (109.041-0 / I2)
ACIDENTE DE TRABALHO
Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço
da empresa, com o segurado empregado, trabalhador avulso, médico residente, bem
como com o segurado especial, no exercício de suas atividades, provocando lesão
corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou redução,
temporária ou permanente, da capacidade para o trabalho.
O acidente do trabalho será caracterizado tecnicamente pela perícia
médica do INSS, mediante a identificação do nexo entre o trabalho e o agravo.
Considera-se estabelecido o nexo entre o trabalho e o agravo quando se verificar nexo técnico epidemiológico entre a atividade da empresa e a entidade mórbida motivadora da incapacidade, elencada na Classificação Internacional de Doenças (CID).
Considera-se agravo para fins de caracterização técnica pela perícia médica do INSS a lesão, doença, transtorno de saúde, distúrbio, disfunção ou síndrome de evolução aguda, subaguda ou crônica, de natureza clínica ou subclínica, inclusive morte, independentemente do tempo de latência.
Reconhecidos pela perícia médica do INSS a incapacidade para o trabalho e o nexo entre o trabalho e o agravo, serão devidas as prestações acidentárias a que o beneficiário tenha direito, caso contrário, não serão devidas as prestações.
Considera-se estabelecido o nexo entre o trabalho e o agravo quando se verificar nexo técnico epidemiológico entre a atividade da empresa e a entidade mórbida motivadora da incapacidade, elencada na Classificação Internacional de Doenças (CID).
Considera-se agravo para fins de caracterização técnica pela perícia médica do INSS a lesão, doença, transtorno de saúde, distúrbio, disfunção ou síndrome de evolução aguda, subaguda ou crônica, de natureza clínica ou subclínica, inclusive morte, independentemente do tempo de latência.
Reconhecidos pela perícia médica do INSS a incapacidade para o trabalho e o nexo entre o trabalho e o agravo, serão devidas as prestações acidentárias a que o beneficiário tenha direito, caso contrário, não serão devidas as prestações.
O acidente de trabalho é um fato que pode ocorrer em todas as empresas,
independentemente de seu grau de risco ou de sua organização e estrutura em
relação a Segurança e Medicina do Trabalho.
A contribuição da empresa, destinada ao financiamento da aposentadoria
especial e dos benefícios concedidos em razão do grau de incidência de
incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho
corresponde à aplicação dos percentuais seguintes, incidentes sobre o total da
remuneração paga, devida ou creditada a qualquer título, no decorrer do mês, ao
segurado empregado e trabalhador avulso, cabendo à empresa o enquadramento no
respectivo grau de risco de acordo com sua atividade preponderante.
· 1% para empresas cujo grau de risco
seja considerado leve (grau de risco I);
· 2% para empresas cujo grau de risco
seja considerado médio (grau de risco II);
· 3% para empresas cujo grau de risco
seja considerado grave (grau de risco III);
As empresas que tiverem em seu quadro empregados que exerçam atividades
que ensejam a aposentadoria especial após quinze, vinte ou vinte e cinco anos
de contribuição, terão estas alíquotas aumentadas, respectivamente, em:
a) 4%, 3% e 2%, para fatos geradores ocorridos no período de 1º de
abril de 1999 a 31 de agosto de 1999;
b) 8%, 6% e 4%, para fatos geradores ocorridos no período de 1º de
setembro de 1999 a 29 de fevereiro de 2000;
c) 12%, 9% e 6%, para fatos geradores ocorridos a partir de 1º de
março de 2000.
A responsabilidade das empresas além de contribuir com este percentual
para o custeio, possuem também a responsabilidade por garantir um ambiente de
trabalho seguro, segundo as exigências do Ministério do Trabalho e Emprego-MTE,
o qual exerce seu poder fiscalizador de forma a garantir que estas exigências
mínimas sejam cumpridas.
Uma destas garantias que a legislação estabelece com relação ao
funcionário acidentado é a estabilidade em caso de afastamento por mais de 15
(quinze) dias, em que após o retorno ao trabalho, terá a garantia ao emprego
por 12 (doze) meses, independente de percepção do auxílio-acidente.
CAT - COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DE TRABALHO
A empresa deverá comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social
até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de
imediato, à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite
mínimo e o limite máximo do salário-de-contribuição, sucessivamente aumentada
nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social. Desta
comunicação receberão cópia fiel o acidentado ou seus dependentes, bem como o
sindicato a que corresponda a sua categoria. Deverá ser comunicado os acidentes
ocorridos com o segurado empregado (exceto o doméstico), o trabalhador avulso,
o segurado especial e o médico-residente.
Na falta de comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública, não prevalecendo nestes casos o prazo de apenas um dia útil. Nesta hipótese, a empresa permanecerá responsável pela falta de cumprimento da legislação. Caberá ao setor de benefícios do INSS comunicar a ocorrência ao setor de fiscalização, para a aplicação e cobrança da multa devida.
Na falta de comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública, não prevalecendo nestes casos o prazo de apenas um dia útil. Nesta hipótese, a empresa permanecerá responsável pela falta de cumprimento da legislação. Caberá ao setor de benefícios do INSS comunicar a ocorrência ao setor de fiscalização, para a aplicação e cobrança da multa devida.
Os sindicatos e entidades representativas de classe poderão acompanhar a
cobrança, pela Previdência Social, das multas previstas para o descumprimento
desta obrigatoriedade.
Considera-se como dia do acidente, no caso de doença profissional ou do
trabalho, a data do início da incapacidade laborativa para o exercício da
atividade habitual, ou o dia da segregação compulsória, ou o dia em que for
realizado o diagnóstico, valendo para este efeito o que ocorrer primeiro.
O formulário da CAT está disponível no site:
Ou diretamente no dataprev mediante download:
Solicitação de documentos:
- 1 foto ¾ para ser colocada no livro
de registro de empregados
- 1 foto ¾ para o crachá
- Cópia simples do CPF
- Cópia simples do RG
- Certidão de casamento ou nascimento
- Certidão de nascimento de filhos
menores de 21 anos ou inválidos de qualquer idade
- Carteirinha de vacinação dos filhos
menores de 7 anos
- Comprovante de freqüência escolar
filhos maiores de 7 anos
- Cópia simples de comprovante de
endereço
- Cópia simples do titulo eleitoral
- Cópia simples de certificado de
reservista
- Exame admissional
- CTPS para as devidas anotações
Procedimentos para admissão:
- Contrato de trabalho
- Ficha de registro de empregados
- Ficha de salário família
- Ficha de dependentes para fins de
IR
- Proposta de seguro saúde, seguro de
vida, previdência privada
- Opção de vale transporte
- Opção de vale refeição e/ou vale
alimentação
- Cadastrar o funcionário em sua primeira admissão no PIS utilizando a DCT
- Comprovante de entrega da CTPS a empresa
Art. 29 da CLT. A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais.
- Elaboração do CAGED
O que é CAGED
O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), criado pela
Lei nº 4.923/65, é um registro administrativo do governo federal que acompanha
e fiscaliza o processo de admissão e dispensa (demissão, aposentadoria, morte)
de trabalhadores regidos pela CLT em todo o país.
As empresas encaminham, pela internet, os dados mensalmente ao
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). As informações se referem aos
municípios e às atividades econômicas e servem de suporte a várias políticas de
emprego.
Qual a sua importância
O CAGED constitui importante fonte de informação do mercado de trabalho de
âmbito nacional e de periodicidade mensal. Foi criado como instrumento de
acompanhamento e de fiscalização do processo de admissão e de dispensa de
trabalhadores regidos pela CLT.
Objetivo
O objetivo de assistir os desempregados e de apoiar medidas contra o desemprego. A partir de 1986, passou a ser utilizado como suporte ao pagamento do seguro-desemprego e, mais recentemente, tornou-se, também, um relevante instrumento à reciclagem profissional e à recolocação do trabalhador no mercado de trabalho.
Objetivo
O objetivo de assistir os desempregados e de apoiar medidas contra o desemprego. A partir de 1986, passou a ser utilizado como suporte ao pagamento do seguro-desemprego e, mais recentemente, tornou-se, também, um relevante instrumento à reciclagem profissional e à recolocação do trabalhador no mercado de trabalho.
Prazo de entrega
As declarações de estabelecimentos com movimentação são prestadas até o dia 7
do mês subsequente.
Penalidades
A omissão ou atraso da declaração sujeita o estabelecimento ao recolhimento da
multa automática. A multa é calculada de acordo com o tempo de atraso e a
quantidade de empregados omitidos conforme tabela abaixo:
Período de Atraso
|
Valor por Empregado (R$)
|
até 30 dias
|
4,47
|
de 31 a 60 dias
|
6,70
|
acima de 60 dias
|
13,40
|
Para encontrar o período de atraso, inicia-se a contagem a partir da data
máxima permitida para a postagem das informações, ou seja, o dia 07 do mês
subsequente à movimentação não declarada.
Site com as informações e a declaração:
http://portal.mte.gov.br/caged/
Site com as informações e a declaração:
http://portal.mte.gov.br/caged/
PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS
De acordo com a Lei 8.213/91 e o Decreto 3.289/99, as empresas devem reservar vagas para pessoas portadoras de deficiência em seu quadro de empregados.O percentual de empregados portadores de necessidades especiais é conforme o numero de empregados, segue:
- Empresas de 100 a 200 empregados - 2%
- Empresas de 201 a 500 empregados - 3%
- Empresas de 501 a 1.000 empregados - 4%
- Empresas com acima de 1.000 empregados - 5%
Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. (Redação dada pela Lei n.º 5.584 , de 26-06-70, DOU 29-06-70)
§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 5.562, de 12-12-68, DOU 16-12-68 e alterado pela Lei n.º 5.584 , de 26-06-70, DOU 29-06-70)
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 5.562 , de 12-12-68, DOU 16-12-68 e alterado pela Lei n.º 5.584, de 26-06-70, DOU 29-06-70)
§ 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste Art., a assistência será prestada pelo representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 5.562 , de 12-12-68, DOU 16-12-68 e alterado pela Lei n.º 5.584 , de 26-06-70, DOU 29-06-70)
§ 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 766 , de 15-08-69, DOU 18-08-69 e alterado pela Lei n.º 5.584 , de 26-06-70, DOU 29-06-70)
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a 1 (um) mês de remuneração do empregado. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 766 , de 15-08-69, DOU 18-08-69 e alterado pela Lei n.º 5.584 , de 26-06-70, DOU 29-06-70)
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: (Acrescentado pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
§ 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador. (Acrescentado pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste Art. sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. (Acrescentado pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
§ 9º - ( Vetado ) (Acrescentado pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
Art. 478 - A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses.
§ 1º - O primeiro ano de duração do contrato por prazo indeterminado é considerado como período de experiência, e, antes que se complete, nenhuma indenização será devida.
§ 2º - Se o salário for pago por dia, o cálculo da indenização terá por base 30 (trinta) dias.
§ 3º - Se pago por hora, a indenização apurar-se-á na base de 220 (duzentas e vinte) horas por mês.
§ 4º - Para os empregados que trabalhem à comissão ou que tenham direito a percentagens, a indenização será calculada pela média das comissões ou percentagens percebidas nos últimos 12 (doze) meses de serviço. (Redação dada pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67 )
§ 5º - Para os empregados que trabalhem por tarefa ou serviço feito, a indenização será calculada na base média do tempo costumeiramente gasto pelo interessado para realização de seu serviço, calculando-se o valor do que seria feito durante 30 (trinta) dias.
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente Art., o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. (Redação dada pela Lei n.º 6.533, de 24-05-78 , DOU 26-05-78)
§ 2º - Revogado pela Lei n.º 6.533, de 24-05-78 , DOU 26-05-78.
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 3 , de 27-01-66, DOU 27-01-66)
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
h) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g , poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 4.825 , de 05-11-65, DOU de 08-11-65)
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, pormorte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os arts. 477 e 497 .
Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 1.530 , de 26-12-51, DOU 28-12-51)
§ 1º - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente Art., o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 6.110 , de 16-12-43, DOU de 18-12-63)
§ 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste Art. e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 1.530 , de 26-12-51, DOU 28-12-51)
§ 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo comum. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 1.530 , de 26-12-51, DOU 28-12-51).
AVISO PRÉVIO
CLT:
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Inciso renumerado pela Lei n.º 1.530 , de 26-12-51, DOU 28-12-51)
II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Inciso renumerado e alterado pela Lei n.º 1.530 , de 26-12-51, DOU 28-12-51)
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 7.108 , de 05-07-83, DOU 06-07-83)
§ 5o - O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. (Acrescentado pela Lei n.º 10.218 , de 11-04-01, DOU 12-04-01)
§ 6o - O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. (Acrescentado pela Lei n.º 10.218, de 11-04-01, DOU 12-04-01)
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste Art., caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 7.093 , de 25-04-83, DOU 26-04-83)
Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado.
Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.
Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
Conceitos
Rescisão de contrato é a
terminação do vinculo de emprego, podendo se dar:
- Por decisão do empregador: com
justa causa, sem justa causa.
- Por decisão do empregado:
pedido de demissão e aposentadoria.
- Por desaparecimento de uma
das partes: morte do empregador e extinção da empresa ou morte do empregado.
- Por advento do termino de
contrato: contrato por tempo determinado.
- Por motivo de força maior.
O pagamento das verbas rescisórias deverão ser feitas nos seguintes prazos:
- até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, ou
- até o décimo dia, contado da data de notificação da demissão, quando ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa do cumprimento.
Aviso prévio:
Aviso prévio trabalhado
- No caso do aviso prévio trabalhado, da data em que o empregador comunicar o empregado o contrato será reincidido após 30 dias.
- Aviso prévio indenizado
No caso do empregador, dispensar o empregado do cumprimento do aviso prévio de 30 dias, será devido ao empregado a remuneração integral, acrescida do reflexo de horas extras, adicional noturno e comissões, e ainda os dias de aviso indenizado, deverão contar para tempo de serviço, férias e 13º salário.
Tipos de rescisões de contrato:
Dispensa do empregado sem justa causa
Dispensa pelo empregador sem
motivo contra o empregado. Ex: diminuição de custo e necessidade de demissão de
empregados.
Direitos:
- Saldo de salário
- Férias vencidas com 1/3 constitucional
- Férias vencidas com 1/3 constitucional
- Férias proporcionais
- 13º Salário
- Saque do FGTS
- Multa de 50% do FGTS
- Seguro desemprego
Exemplos:
Exemplos:
a) Rescisão de contrato de trabalho com dispensa sem justa causa e aviso prévio trabalhado:
Admissão: 01-Fevereiro-2010
Afastamento: 19-Junho-2011
Motivo do afastamento: dispensa
sem justa causa
Salário base: R$1.000,00
Aviso prévio: trabalhado
Férias vencidas: sim
Memória de Cálculo
Salários
Saldo de salário (19/30): R$633,33 [INSS: R$50,67]
Total de salários: R$633,33
Salários
Saldo de salário (19/30): R$633,33 [INSS: R$50,67]
Total de salários: R$633,33
INSS sobre salários:
R$50,67
IRPF sobre salários (base = R$633,33 - R$50,67 = R$582,67): R$0,00
Total de descontos sobre salários: R$50,67
IRPF sobre salários (base = R$633,33 - R$50,67 = R$582,67): R$0,00
Total de descontos sobre salários: R$50,67
Décimo
terceiro
Décimo terceiro proporcional
(6/12): R$500,00 [INSS: R$40,00]
Total de décimo terceiro:
R$500,00
INSS sobre décimo terceiro:
R$40,00
IRPF sobre décimo terceiro (base
= R$500,00 - R$40,00 = R$460,00): R$ 0,00
Total de descontos sobre décimo
terceiro: R$40,00
Férias
Férias vencidas: R$1.000,00
1/3 sobre férias vencidas:
R$333,33
Férias proporcionais (5/12):
R$416,67
1/3 sobre férias proporcionais:
R$138,89
Total de férias: R$1.888,89
Resumo da folha de rescisão:
Vencimentos:
- Saldo de salário : 633,33
- 13º salário proporcional :
500,00
- Férias vencidas : 1.000,00
- 1/3 de férias vencidas : 333,33
- Férias proporcionais : 416,67
-
1/3 de férias proporcionais : 138,89
Total
de vencimento: 3.022,22
Descontos:
-
INSS s/saldo de salário : 50,67
-
INSS s/13º salário proporcional : 40,00
Total
de descontos : 90,67
Líquido
de rescisão : 2.931,55
FGTS rescisório:
FGTS s/saldo de salário : 50,67
FGTS s/13º salário proporcional : 40,00
O empregado terá direito a multa de 40% do FGTS.
b) Rescisão de contrato de
trabalho com dispensa sem justa causa com aviso prévio indenizado:
Admissão: 01-Fevereiro-2010
Afastamento: 19-Junho-2011
Motivo do afastamento: Dispensa sem justa causa
Salário base: R$1.000,00
Aviso prévio: indenizado
Férias vencidas: sim
Memória de Cálculo
Salários
Saldo de salário (19/30): R$633,33 [INSS: R$50,67]
Aviso prévio (30 dias): R$1.000,00 [INSS: R$80,00]
Total de salários: R$1.633,33
INSS sobre salários: R$130,67
IRPF sobre salários (base = R$633,33 - R$50,67 = R$582,67): R$0,00
Total de descontos sobre salários: R$130,67
Décimo terceiro
Décimo terceiro proporcional (6/12): R$500,00 [INSS: R$40,00]
Décimo terceiro indenizado (1/12): R$83,33
Total de décimo terceiro: R$583,33
INSS sobre décimo terceiro: R$40,00
IRPF sobre décimo terceiro (base = R$500,00 - R$40,00 + R$83,33 = R$543,33): R$0,00
Total de descontos sobre décimo terceiro: R$40,00
Férias
Férias vencidas: R$1.000,00
1/3 sobre férias vencidas: R$333,33
Férias proporcionais (5/12): R$416,67
1/3 sobre férias proporcionais: R$138,89
Férias indenizadas (1/12): R$83,33
1/3 sobre férias indenizadas: R$27,78
Total de férias: R$2.000,00
Resumo da folha de rescisão:
Vencimentos:
- Saldo de salário : 633,33
- Aviso prévio indenizado : 1.000,00
- 13º salário proporcional : 500,00
- 13º salário indenizado: 83,33
- Férias vencidas : 1.000,00
- 1/3 de férias vencidas : 333,33
- Férias proporcionais : 416,67
- 1/3 de férias proporcionais : 138,89
- Férias indenizadas : 83,33
- 1/3 de férias indenizadas : 27,78
Total de vencimento: 4.216,67
Descontos:
- INSS s/saldo de salário : 50,67
- INSS s/aviso prévio : 80,00
- INSS s/13º salário proporcional : 40,00
Total de descontos : 170,67
Líquido de rescisão : 4.046,00
FGTS rescisório:
FGTS s/saldo de salário : 50,67
FGTS s/aviso prévio : 80,00
FGTS s/13º salário proporcional : 40,00
O empregado terá direito a multa de 40% do FGTS.
Dispensa do empregado com justa causa
Admissão: 01-Fevereiro-2010
Afastamento: 19-Junho-2011
Motivo do afastamento: Dispensa sem justa causa
Salário base: R$1.000,00
Aviso prévio: indenizado
Férias vencidas: sim
Memória de Cálculo
Salários
Saldo de salário (19/30): R$633,33 [INSS: R$50,67]
Aviso prévio (30 dias): R$1.000,00 [INSS: R$80,00]
Total de salários: R$1.633,33
INSS sobre salários: R$130,67
IRPF sobre salários (base = R$633,33 - R$50,67 = R$582,67): R$0,00
Total de descontos sobre salários: R$130,67
Décimo terceiro
Décimo terceiro proporcional (6/12): R$500,00 [INSS: R$40,00]
Décimo terceiro indenizado (1/12): R$83,33
Total de décimo terceiro: R$583,33
INSS sobre décimo terceiro: R$40,00
IRPF sobre décimo terceiro (base = R$500,00 - R$40,00 + R$83,33 = R$543,33): R$0,00
Total de descontos sobre décimo terceiro: R$40,00
Férias
Férias vencidas: R$1.000,00
1/3 sobre férias vencidas: R$333,33
Férias proporcionais (5/12): R$416,67
1/3 sobre férias proporcionais: R$138,89
Férias indenizadas (1/12): R$83,33
1/3 sobre férias indenizadas: R$27,78
Total de férias: R$2.000,00
Resumo da folha de rescisão:
Vencimentos:
- Saldo de salário : 633,33
- Aviso prévio indenizado : 1.000,00
- 13º salário proporcional : 500,00
- 13º salário indenizado: 83,33
- Férias vencidas : 1.000,00
- 1/3 de férias vencidas : 333,33
- Férias proporcionais : 416,67
- 1/3 de férias proporcionais : 138,89
- Férias indenizadas : 83,33
- 1/3 de férias indenizadas : 27,78
Total de vencimento: 4.216,67
Descontos:
- INSS s/saldo de salário : 50,67
- INSS s/aviso prévio : 80,00
- INSS s/13º salário proporcional : 40,00
Total de descontos : 170,67
Líquido de rescisão : 4.046,00
FGTS rescisório:
FGTS s/saldo de salário : 50,67
FGTS s/aviso prévio : 80,00
FGTS s/13º salário proporcional : 40,00
O empregado terá direito a multa de 40% do FGTS.
Dispensa do empregado com justa causa
Dispensa pelo empregador por
motivos do empregado que o desabone.
Faltas graves:
- Ato de improbidade -
desonestidade
- Desídia: incontinência de conduta ou mau
procedimento
- Negligência
- Preguiça
- Desleixo
- Desatenção
- Embriaguez
- Violação de segredo da empresa
- Ato de indisciplina ou
insubordinação
- Abandono de emprego
Direito
- Saldo de salário
- Férias vencidas com 1/3 constitucional
Exemplo:
Rescisão de contrato de trabalho com dispensa por justa causa
Admissão: 01-Fevereiro-2010
Afastamento: 19-Junho-2011
Motivo do afastamento: Dispensa com justa causa
Salário base: R$1.000,00
Férias vencidas: sim
Memória de Cálculo
Salários
Saldo de salário (19/30): R$633,33 [INSS: R$50,67]
Total de salários: R$ 633,33
INSS sobre salários: R$ 50,67
Total de descontos sobre salários: R$ 50,67
Férias
Férias vencidas: R$1.000,00
1/3 sobre férias vencidas: R$333,33
Total de férias: R$1.333,00
Resumo da folha de rescisão:
Vencimentos:
- Saldo de salário : 633,33
- Férias vencidas : 1.000,00
- 1/3 de férias vencidas : 333,33
Total de vencimento: 1.966,66
Descontos:
- INSS s/saldo de salário : 50,67
Total de descontos : 50,67
Líquido de rescisão : 1.916,00
FGTS rescisório:
FGTS s/saldo de salário : 50,67
O empregado não terá direito a multa de 40% do FGTS.
- Férias vencidas com 1/3 constitucional
Exemplo:
Rescisão de contrato de trabalho com dispensa por justa causa
Admissão: 01-Fevereiro-2010
Afastamento: 19-Junho-2011
Motivo do afastamento: Dispensa com justa causa
Salário base: R$1.000,00
Férias vencidas: sim
Memória de Cálculo
Salários
Saldo de salário (19/30): R$633,33 [INSS: R$50,67]
Total de salários: R$ 633,33
INSS sobre salários: R$ 50,67
Total de descontos sobre salários: R$ 50,67
Férias
Férias vencidas: R$1.000,00
1/3 sobre férias vencidas: R$333,33
Total de férias: R$1.333,00
Resumo da folha de rescisão:
Vencimentos:
- Saldo de salário : 633,33
- Férias vencidas : 1.000,00
- 1/3 de férias vencidas : 333,33
Total de vencimento: 1.966,66
Descontos:
- INSS s/saldo de salário : 50,67
Total de descontos : 50,67
Líquido de rescisão : 1.916,00
FGTS rescisório:
FGTS s/saldo de salário : 50,67
O empregado não terá direito a multa de 40% do FGTS.
Pedido de demissão
O empregado deverá avisar o
empregador no prazo de:
- 8 dias se o pagamento for
efetuado por semana
- 30 dias aos que perceberem por
quinzena ou por mês, e aqueles que tem 1 ano ou superior de tempo de serviço.
Direito
- Saldo de salário
- Férias vencidas com 1/3 constitucional
- Férias vencidas com 1/3 constitucional
- Férias proporcionais
- 13º Salário
Exemplos:
a) Rescisão de contrato de trabalho pedido de demissão com aviso prévio trabalhado
Admissão: 01-Fevereiro-2010
Afastamento: 19-Junho-2011
Motivo do afastamento: Pedido de
demissão
Salário base: R$1.000,00
Aviso prévio: trabalhado
Férias vencidas: sim
Memória de Cálculo
Salários
Saldo de salário (19/30):
R$633,33 [INSS: R$50,67]
Total de salários: R$633,33
INSS sobre salários: R$50,67
IRPF sobre salários (base =
R$633,33 - R$50,67 = R$582,67): R$0,00
Total de descontos sobre
salários: R$50,67
Décimo terceiro
Décimo terceiro proporcional
(6/12): R$500,00 [INSS: R$40,00]
Total de décimo terceiro:
R$500,00
INSS sobre décimo terceiro:
R$40,00
IRPF sobre décimo terceiro (base
= R$500,00 - R$40,00 = R$460,00): R$ 0,00
Total de descontos sobre décimo
terceiro: R$40,00
Férias
Férias vencidas: R$1.000,00
1/3 sobre férias vencidas:
R$333,33
Férias proporcionais (5/12): R$416,67
1/3 sobre férias proporcionais:
R$138,89
Total de férias: R$1.888,89
Resumo da folha de rescisão:
Vencimentos:
- Saldo de salário : 633,33
- 13º salário proporcional :
500,00
- Férias vencidas : 1.000,00
- 1/3 de férias vencidas : 333,33
- Férias proporcionais : 416,67
-
1/3 de férias proporcionais : 138,89
Total
de vencimento: 3.022,22
Descontos:
-
INSS s/saldo de salário : 50,67
-
INSS s/13º salário proporcional : 40,00
Total
de descontos : 90,67
Líquido
de rescisão : 2.931,55
FGTS rescisório:
FGTS s/saldo de salário : 50,67
FGTS s/13º salário proporcional : 40,00
O empregado não terá direito a multa de 40% do FGTS.
b) Rescisão de contrato de trabalho pedido de demissão com aviso prévio indenizado
Admissão: 01-Fevereiro-2010
Afastamento: 19-Junho-2011
Motivo do afastamento: Pedido de
demissão
Salário base: R$1.000,00
Aviso prévio: indenizado
Férias vencidas: sim
Memória de Cálculo
Salários
Saldo de salário (19/30):
R$633,33 [INSS: R$50,67]
Total de salários: R$633,33
INSS sobre salários: R$50,67
IRPF sobre salários (base =
R$633,33 - R$50,67 = R$582,67): R$0,00
Total de descontos sobre
salários: R$50,67
Décimo terceiro
Décimo terceiro proporcional
(6/12): R$500,00 [INSS: R$40,00]
Total de décimo terceiro:
R$500,00
INSS sobre décimo terceiro:
R$40,00
IRPF sobre décimo terceiro (base
= R$500,00 - R$40,00 = R$460,00): R$ 0,00
Total de descontos sobre décimo
terceiro: R$40,00
Férias
Férias vencidas: R$1.000,00
1/3 sobre férias vencidas:
R$333,33
Férias proporcionais (5/12):
R$416,67
1/3 sobre férias proporcionais:
R$138,89
Total de férias: R$1.888,89
Outros descontos do empregado
Aviso prévio indenizado (30
dias): R$1.000,00
Total de outros descontos:
R$1.000,00
Resumo
da folha de rescisão:
Vencimentos:
-
Saldo de salário : 633,33
-
13º salário proporcional : 500,00
-
Férias vencidas : 1.000,00
-
1/3 de férias vencidas : 333,33
-
Férias proporcionais : 416,67
-
1/3 de férias proporcionais : 138,89
Total
de vencimento: 3.022,22
Descontos:
-
INSS s/saldo de salário : 50,67
-
INSS s/13º salário proporcional : 40,00
-
Aviso prévio indenizado : 1.000,00
Total de descontos : 1.090,67
Total de descontos : 1.090,67
Líquido
de rescisão : 1.931,55
FGTS rescisório:
FGTS s/saldo de salário : 50,67
FGTS s/13º salário proporcional : 40,00
O empregado não terá direito a multa de 40% do FGTS.
Termino do contrato de trabalho
(experiência ou prazo)
Direitos
- Saldo de salário
- Férias proporcionais
- Férias proporcionais
- 13º Salario
- Saque de FGTS
Exemplo:
Rescisão de contrato de trabalho no termino do prazo de experiência:
Admissão: 01-Fevereiro-2010
Afastamento: 19-Junho-2011
Motivo do afastamento: termino de
contrato de experiência
Salário base: R$1.000,00
Férias vencidas: sim
Memória de Cálculo
Salários
Saldo de salário (19/30):
R$633,33 [INSS: R$50,67]
Total de salários: R$633,33
INSS sobre salários: R$50,67
IRPF sobre salários (base =
R$633,33 - R$50,67 = R$582,67): R$0,00
Total de descontos sobre
salários: R$50,67
Décimo
terceiro
Décimo terceiro proporcional
(6/12): R$500,00 [INSS: R$40,00]
Total de décimo terceiro:
R$500,00
INSS sobre décimo terceiro:
R$40,00
IRPF sobre décimo terceiro (base
= R$500,00 - R$40,00 = R$460,00): R$ 0,00
Total de descontos sobre décimo
terceiro: R$40,00
Férias
Férias vencidas: R$1.000,00
1/3 sobre férias vencidas:
R$333,33
Férias proporcionais (5/12):
R$416,67
1/3 sobre férias proporcionais:
R$138,89
Total de férias: R$1.888,89
Resumo da folha de rescisão:
Vencimentos:
- Saldo de salário : 633,33
- 13º salário proporcional :
500,00
- Férias vencidas : 1.000,00
- 1/3 de férias vencidas : 333,33
- Férias proporcionais : 416,67
-
1/3 de férias proporcionais : 138,89
Total
de vencimento: 3.022,22
Descontos:
-
INSS s/saldo de salário : 50,67
-
INSS s/13º salário proporcional : 40,00
Total
de descontos : 90,67
Líquido
de rescisão : 2.931,55
FGTS rescisório:
FGTS s/saldo de salário : 50,67
FGTS s/13º salário proporcional : 40,00
O empregado não terá direito a multa de 40% do FGTS.
Rescisão antecipada de contrato
de trabalho (experiência ou prazo)
- Por iniciativa do empregador:
Direitos
- Saldo de salário
Direitos
- Saldo de salário
- Férias vencidas com 1/3
constitucional
- Férias proporcionais
- 13º Salário
- Saque do FGTS
- Multa de 50% do FGTS
- Seguro desemprego
Exemplo:
Rescisão de contrato de trabalho antecipada pelo empregador:
Exemplo:
Rescisão de contrato de trabalho antecipada pelo empregador:
Admissão: 01-Fevereiro-2010
Afastamento: 19-Junho-2011
Término do contrato: 17/12/2011
Término do contrato: 17/12/2011
Motivo do afastamento: termino
antecipado de contrato de experiência
Salário base: R$1.000,00
Férias vencidas: sim
Memória de Cálculo
Salários
Saldo de salário (19/30):
R$633,33 [INSS: R$50,67]
Total de salários: R$633,33
INSS sobre salários: R$50,67
IRPF sobre salários (base =
R$633,33 - R$50,67 = R$582,67): R$0,00
Total de descontos sobre
salários: R$50,67
Décimo terceiro
Décimo terceiro proporcional
(6/12): R$500,00 [INSS: R$40,00]
Total de décimo terceiro:
R$500,00
INSS sobre décimo terceiro:
R$40,00
IRPF sobre décimo terceiro (base
= R$500,00 - R$40,00 = R$460,00): R$ 0,00
Total de descontos sobre décimo
terceiro: R$40,00
Férias
Férias vencidas: R$1.000,00
1/3 sobre férias vencidas:
R$333,33
Férias proporcionais (5/12):
R$416,67
1/3 sobre férias proporcionais:
R$138,89
Total de férias: R$1.888,89
Indenização por quebra de contrato:
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
Dias faltantes para acabar o contrato: 175 dias (do dia 20/06/2011 a 17/12/2011)
1.000,00/30 x 175 = 5.833,33
Indenização será de 50%
5.833,33 x 50% = 2.916,67
Resumo da folha de rescisão:
Vencimentos:
- Saldo de salário : 633,33
- 13º salário proporcional :
500,00
- Férias vencidas : 1.000,00
- 1/3 de férias vencidas : 333,33
- Férias proporcionais : 416,67
-
1/3 de férias proporcionais : 138,89
-
Indenização por quebra de contrato : 2.916,67
Total de vencimento: 5.938,89
Total de vencimento: 5.938,89
Descontos:
-
INSS s/saldo de salário : 50,67
-
INSS s/13º salário proporcional : 40,00
Total
de descontos : 90,67
Líquido
de rescisão : 5.848,22
FGTS rescisório:
FGTS s/saldo de salário : 50,67
FGTS s/13º salário proporcional : 40,00
O empregado terá direito a multa de 40% do FGTS.
- Por iniciativa do empregado:
Direitos:
- Saldo de salário
- 13º salário
Exemplo:
Rescisão de contrato de trabalho antecipada pelo empregado:
Rescisão de contrato de trabalho antecipada pelo empregado:
Admissão: 01-Fevereiro-2010
Afastamento: 19-Junho-2011
Término do contrato: 17/12/2011
Término do contrato: 17/12/2011
Motivo do afastamento: termino
antecipado de contrato de experiência
Salário base: R$1.000,00
Férias vencidas: sim
Memória de Cálculo
Salários
Saldo de salário (19/30):
R$633,33 [INSS: R$50,67]
Total de salários: R$633,33
INSS sobre salários: R$50,67
IRPF sobre salários (base =
R$633,33 - R$50,67 = R$582,67): R$0,00
Total de descontos sobre
salários: R$50,67
Décimo terceiro
Décimo terceiro proporcional
(6/12): R$500,00 [INSS: R$40,00]
Total de décimo terceiro:
R$500,00
INSS sobre décimo terceiro:
R$40,00
IRPF sobre décimo terceiro (base
= R$500,00 - R$40,00 = R$460,00): R$ 0,00
Total de descontos sobre décimo
terceiro: R$40,00
Indenização por quebra de contrato:
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
Dias faltantes para acabar o contrato: 175 dias (do dia 20/06/2011 a 17/12/2011)
1.000,00/30 x 175 = 5.833,33
Indenização será de 50%
5.833,33 x 50% = 2.916,67
Resumo da folha de rescisão:
Vencimentos:
- Saldo de salário : 633,33
- 13º salário proporcional :
500,00
Total de vencimento: 1.133,33
Descontos:
- INSS s/saldo de salário : 50,67
-
INSS s/13º salário proporcional : 40,00
- Indenização por quebra de contrato : 2.916,67
- Indenização por quebra de contrato : 2.916,67
Total
de descontos : 3.007,34
Líquido
de rescisão : - 1.874,01
A folha de pagamento não poderá ter valor negativo, para tanto ela deverá ser zerada. Segue:
Resumo da folha de rescisão:
Vencimentos:
-
Saldo de salário : 633,33
-
13º salário proporcional : 500,00
- Crédito de estouro de salário : 1.874,01
- Crédito de estouro de salário : 1.874,01
Total
de vencimento:
Descontos:
-
INSS s/saldo de salário : 50,67
-
INSS s/13º salário proporcional : 40,00
- Indenização por quebra de contrato : 2.916,67
- Indenização por quebra de contrato : 2.916,67
Total
de descontos : 3.007,34
Líquido
de rescisão : 0,00
FGTS rescisório:
FGTS s/saldo de salário : 50,67
FGTS s/13º salário proporcional : 40,00
O empregado não terá direito a multa de 40% do FGTS.
Exemplo de termo de rescisão:
Exemplo de aviso prévio:
Exemplo de comunicado de dispensa:
Novo TCRC:
O Novo TRCT – Perguntas e respostas a partir de 01/11/2012:
1) Qual o objetivo da Portaria 1.057/2012 e dos novos modelos de TRCT?
Dar mais segurança ao trabalhador e ao empregador no momento da rescisão do
contrato de trabalho, detalhando todas as parcelas devidas e pagas, contrariamente
ao que ocorre com o TRCT hoje vigente.
2) Qual o prazo para utilização obrigatória (compulsória)?
A partir de 1º de novembro. Rescisões feitas em outros modelos não serão aceitas
pela Caixa Econômica Federal para liberação de Seguro-Desemprego e da conta do
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
3) Quais as principais mudanças em relação ao TRCT hoje vigente?
- Férias Vencidas: deve ser informado separadamente (em cada campo do TRCT)
cada período aquisitivo de férias vencido e não quitado. A empresa deve informar
no TRCT: (i) o período aquisitivo, (ii) quantidade de duodécimos de férias devidos,
(iii) valor devido.
- 13º Exercícios/Anos Anteriores: deve ser informado separadamente (em cada
campo do TRCT) cada exercício anterior de 13º vencido e não quitado. A empresa
deve informar no TRCT: (i) o exercício, (ii) quantidade de duodécimos de 13º
devidos, (iii) valor devido.
- Horas-Extras devidas no mês de Afastamento: em cada campo do TRCT deve ser
informada a quantidade de horas-extras feitas no mês de afastamento e o respectivo
percentual (50%, 75%, 100%, etc) e valor.
- Campos para informar verbas credoras: devem ser inseridos no TRCT tantos
campos quantos forem necessários para detalhar os créditos do trabalhador,
conforme orientado nas “Instruções de Preenchimento” do TRCT, constante na nova
Portaria.
- Descontos/Deduções: maior detalhamento das deduções (Pensão Alimentícia,
Adiantamento Salarial, Adiantamento de 13º, Vale-Transporte, Empréstimo em
Consignação, informa separadamente a Previdência Social sobre o 13º e sobre as
demais verbas, informa separadamente o Imposto de Renda na Fonte sobre
13º/PLR/Demais Verbas, etc.
- A rescisão foi segmentada em dois termos: (i) TRCT, que trás os valores credores
e os descontos, (ii) Termo de Homologação (contratos sujeitos à assistência à
homologação) ou de Quitação (contratos não sujeitos à assistência à homologação),
onde as partes – trabalhador e empregador – dão quitação/assinam em conjunto com
o Assistente de Homologação, quando devida a homologação. Para efeito de
habilitação ao saque do FGTS e ao Seguro-Desemprego só deve ser apresentado à
CAIXA o Termo de Homologação ou o de Quitação.
4) Em quantas vias deve ser impresso o novo TRCT?
Deve ser impresso em 2 (duas) vias, sendo uma para o empregador e outra para o
empregado, acompanhado do Termo de Homologação ou de Quitação impresso
em 4 quatro vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado,
destinadas ao saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego.
Novo aviso prévio:
A nova lei foi sancionada em 11 de outubro de 2011.
A nova lei determina
que seja mantido o prazo atual de 30 dias de aviso prévio, com o acréscimo de
três dias por ano trabalhado, podendo chegar ao limite de 90 dias (60 dias mais
os 30 dias atuais).
Com
a mudança, o empregado terá direito aos 90 dias de aviso prévio quando
completar 20 anos de trabalho.
Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.
Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo em que o empregado esteja à disposição do empregador.
Art. 493 - Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482 , quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.
Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.
Parágrafo único - A suspensão, no caso deste Art., perdurará até a decisão final do processo.
Art. 495 - Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão.
Art. 496 - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do Art. seguinte.
Art. 497 - Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.
Art. 498 - Em caso de fechamento do estabelecimento, filial ou agência, ou supressão necessária de atividade, sem ocorrência de motivo de força maior, é assegurado aos empregados estáveis, que ali exerçam suas funções, direito à indenização, na forma do Art. anterior.
Art. 499 - Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais.
§ 1º - Ao empregado garantido pela estabilidade que deixar de exercer cargo de confiança, é assegurada, salvo no caso de falta grave, a reversão ao cargo efetivo que haja anteriormente ocupado.
§ 2º - Ao empregado despedido sem justa causa, que só tenha exercido cargo de confiança e que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa, é garantida a indenização proporcional ao tempo de serviço nos termos dos arts. 477 e 478 .
§ 3º - A despedida que se verificar com o fim de obstar ao empregado a aquisição de estabilidade sujeitará o empregador a pagamento em dobro da indenização prescrita nos arts. 477 e 478 .
Art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho. (Redação dada pela Lei n.º 5.584 , de 26-06-70, DOU 29-06-70)
Homologação
Rescisão de contrato com empregado ter trabalhado com tempo inferior a 1 ano deverá ser efetuada diretamente na empresa.
Rescisão de contrato com empregado ter trabalhado com tempo superior de 1 ano deverá ser efetuada no sindicato da categoria ou no Ministério do Trabalho e Emprego.
Os documentos necessários para a homologação são:
a) Termo de Rescisão do contrato de Trabalho em 4 vias, com a seguinte observação inscrita em letras maiúsculas no rodapé. Assistência na rescisão contratual é gratuita.
b) Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, com anotações devidamente atualizadas;
c) Registro de empregados e livro, ficha ou cópia dos dados obrigatórios de registro, quando informatizado;
d) Comprovante de aviso prévio, se tiver sido um pedido de demissão quando for o caso;
e) Cópia do acordo ou convenção Coletiva do Trabalho ou sentença Normativa;
f) As duas últimas GRE – Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, ou estado atualizado da conta vinculada;
g) Comunicação de Dispensa – CD, para fins de habilitação do seguro-desemprego na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, por parte do empregador;
h) Exame médico demissional das verbas rescisórias.
Os documentos necessários para a homologação são:
a) Termo de Rescisão do contrato de Trabalho em 4 vias, com a seguinte observação inscrita em letras maiúsculas no rodapé. Assistência na rescisão contratual é gratuita.
b) Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, com anotações devidamente atualizadas;
c) Registro de empregados e livro, ficha ou cópia dos dados obrigatórios de registro, quando informatizado;
d) Comprovante de aviso prévio, se tiver sido um pedido de demissão quando for o caso;
e) Cópia do acordo ou convenção Coletiva do Trabalho ou sentença Normativa;
f) As duas últimas GRE – Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, ou estado atualizado da conta vinculada;
g) Comunicação de Dispensa – CD, para fins de habilitação do seguro-desemprego na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, por parte do empregador;
h) Exame médico demissional das verbas rescisórias.
Homolognet
O HomologNet é um sistema de homologação das rescisões contratuais on-line. Os cálculos automáticos facilitam a emissão do termo de rescisão pela empresa e garantem tranquilidade ao trabalhador, pois os valores das indenizações serão validados por um sistema atestado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). A geração das informações no HomologNet não isenta as empresas de calcularem as rescisões.
Mais informações no site:
Seguro desemprego
O
Seguro-Desemprego é um benefício integrante da seguridade social, garantido
pelo art.7º dos Direitos Sociais da Constituição Federal e tem por finalidade
prover assistência financeira temporária ao trabalhador dispensado
involuntariamente.
Embora
previsto na Constituição de 1946, foi introduzido no Brasil no ano de 1986, por
intermédio do Decreto-Lei n.º 2.284, de 10 de março de 1986 e regulamentado
pelo Decreto n.º 92.608, de 30 abril de 1986.
Após a
Constituição de 1988, o benefício do Seguro-Desemprego passou a integrar o
Programa do Seguro-Desemprego que tem por objetivo, além de prover assistência
financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem
justa causa, inclusive a indireta, auxiliá-lo na manutenção e busca de emprego,
promovendo para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e
qualificação profissional.
O
Programa foi criado por intermédio da Lei n.º 7.998, de 11 janeiro de 1990, que
também deliberou sobre a fonte de custeio, com a instituição do Fundo de Amparo
ao Trabalhador - FAT, o que permitiu a definição de critérios de concessão do
benefício mais acessíveis e mudanças substanciais nas normas para o cálculo dos
valores do Seguro-Desemprego.
Essa
legislação, também, instituiu o Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao
Trabalhador - CODEFAT, constituído por representantes dos empregadores, dos
trabalhadores e do governo, responsáveis pela gestão do FAT.
A partir de 20 de dezembro de 1991, por intermédio da Lei nº 8.287, foi criado
o Programa Seguro-Desemprego Pescador Artesanal, que se destina ao pagamento do
benefício ao Pescador Profissional desde que este, artesanalmente exerça suas
atividades de forma individual ou em regime de economia familiar.
Ainda em
dezembro/91, o Governo Federal, através da Lei n.º 8.352, de 28 de dezembro de
1991, alterou temporariamente o Programa do Seguro-Desemprego, promovendo a
abertura de determinados critérios, visando uma maior abrangência do benefício.
É importante frisar que esta abertura, prorrogada através das Leis n.º 8.438 de
30.6.92, n.º 8.561, de 29.12.92, n.º 8.699, de 27.8.93 e n.º 8.845, de 20.1.94,
expirou-se em junho/1994.
Quem tem direito ao seguro desemprego:
- Ao trabalhador que tiver sido dispensado sem justa causa.
- Estiver desempregado no ato do pedido do benefício.
- Tiver recebido 6 salários antes da rescisão.
Concessão de parcelas:
A partir de 1º de julho de 1994, entrou em vigor a Lei n.º 8.900, de 30 de junho de 1994, que estabeleceu novos critérios diferenciados para a concessão de parcelas do benefício, quais sejam:
Quem tem direito ao seguro desemprego:
- Ao trabalhador que tiver sido dispensado sem justa causa.
- Estiver desempregado no ato do pedido do benefício.
- Tiver recebido 6 salários antes da rescisão.
Concessão de parcelas:
A partir de 1º de julho de 1994, entrou em vigor a Lei n.º 8.900, de 30 de junho de 1994, que estabeleceu novos critérios diferenciados para a concessão de parcelas do benefício, quais sejam:
I - três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com
pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo seis meses e no
máximo onze meses, nos 36 (trinta e seis) meses que antecederam à data de
dispensa que deu origem ao requerimento do Seguro-Desemprego;
II - quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com
pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo doze meses e no
máximo vinte e três meses, nos 36 (trinta e seis) meses que antecederam à data
de dispensa que deu origem ao requerimento do Seguro-Desemprego;
III - cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com
pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo vinte e quatro
meses, nos 36 (trinta e seis) meses que antecederam à data de dispensa que deu
origem ao requerimento do Seguro-Desemprego.
Em
caráter excepcional, o CODEFAT poderá deliberar pelo prolongamento do período
máximo de concessão, em até dois meses, para grupos específicos de segurados.
Em novembro
de 1998, foi instituído pela Medida Provisória n.º 1.726, de 3.11.98 e alterado
pelas Medidas Provisórias n.ºs 1.779-6, de 13.1.99, 1.779-7, de 11.2.99 e
1.779-11, de 2.6.99, o pagamento de até 3 parcelas do benefício do
Seguro-Desemprego para os trabalhadores em desemprego de longa duração.
Esse
benefício vigorou de janeiro até junho de 1999, sendo o valor de cada parcela
de R$ 100,00 (cem reais).
Essa
mesma medida provisória nº. 1.726 de novembro de 1998, prevê a Bolsa
Qualificação, ao trabalhador suspenso, em conformidade com o disposto em
convenção ou acordo coletivo, devidamente matriculado em cursos ou programas de
qualificação profissional oferecidos pelo empregador.
Em
Fevereiro de 2000 o Seguro-desemprego do empregado doméstico foi instituído por
intermédio de Medida Provisória nº. 1.986-2, e visa fornecer a assistência
temporária ao empregado domestico desempregado, inscrito no Fundo de Garantia
de Tempo de Serviço - FGTS, que tenha sido dispensado sem justa causa.
Quando requerer o seguro desemprego:
O trabalhador tem do 1º ao 120º dia após a demissão para fazer o requerimento do seguro desemprego.
Documentos necessários:
- Comunicação de dispensa CD que será emitido pela empresa em formulário (adquirido em papelaria) e entregue ao empregado em 2 vias na cor marrom.
- Seguro desemprego SD, que será emitido pela empresa em formulário (adquirido em papelaria) e entregue ao empregado em 2 vias na cor verde.
- CTPS
- Termo de Rescisão de Contrato
- Carteira de identidade
- Carteira do PIS
- CPF
- Comprovante dos 2 últimos contracheques
- Documento de levantamento de FGTS
Formulários CD/SD:
Consulta de direito ao seguro desemprego poderá ser feito no site:
http://www.mte.gov.br/Trabalhador/SeguroDesemp/Consulta/Default.asp
Quando requerer o seguro desemprego:
O trabalhador tem do 1º ao 120º dia após a demissão para fazer o requerimento do seguro desemprego.
Documentos necessários:
- Comunicação de dispensa CD que será emitido pela empresa em formulário (adquirido em papelaria) e entregue ao empregado em 2 vias na cor marrom.
- Seguro desemprego SD, que será emitido pela empresa em formulário (adquirido em papelaria) e entregue ao empregado em 2 vias na cor verde.
- CTPS
- Termo de Rescisão de Contrato
- Carteira de identidade
- Carteira do PIS
- CPF
- Comprovante dos 2 últimos contracheques
- Documento de levantamento de FGTS
Formulários CD/SD:
Consulta de direito ao seguro desemprego poderá ser feito no site:
http://www.mte.gov.br/Trabalhador/SeguroDesemp/Consulta/Default.asp
CONTRIBUIÇÕES
CLT:
Art. 511 - É licita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos, ou profissionais liberais, exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas.
§ 1º - A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas constitui o vínculo social básico que se denomina categoria econômica.
§ 2º - A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profissional.
§ 3º - Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em conseqüência de condições de vida singulares.
§ 4º - Os limites de identidade, similaridade ou conexidade fixam as dimensões dentro das quais a categoria econômica ou profissional é homogênea e a associação é natural.
Art. 512 - Somente as associações profissionais constituídas para os fins e na forma do Art. anterior e registradas de acordo com o art. 558 poderão ser reconhecidas como Sindicatos e investidas nas prerrogativas definidas nesta Lei.
Art. 513 - São prerrogativas dos Sindicatos:
a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou os interesses individuais dos associados relativos à atividade ou profissão exercida;
b) celebrar convenções coletivas de trabalho; (Vide art. 20 do Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67 )
c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal;
d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, no estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal;
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas.
Parágrafo único - Os Sindicatos de empregados terão, outrossim, a prerrogativa de fundar e manter agências de colocação.
Art. 514 - São deveres dos Sindicatos:
a) colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social;
b) manter serviços de assistência judiciária para os associados;
c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho;
d) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu Quadro de Pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente social com as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na empresa e a integração profissional na Classe. (Alínea incluída pela Lei n.º 6.200 , de 16-04-75, DOU 17-04-75)
Parágrafo único - Os Sindicatos de empregados terão, outrossim, o dever de:
a) promover a fundação de cooperativas de consumo e de crédito;
b) fundar e manter escolas de alfabetização e pré-vocacionais.
Art. 548 - Constituem o patrimônio das associações sindicais:
a) as contribuições devidas aos Sindicatos pelos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades, sob a denominação de contribuição sindical, pagas e arrecadadas:
b) as contribuições dos associados, na forma estabelecida nos estatutos ou pelas Assembléias Gerais;
c) os bens e valores adquiridos e as rendas produzidas pelos mesmos;
d) as doações e legados;
e) as multas e outras rendas eventuais.
Art. 578 - As contribuições devidas aos Sindicatos pelos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de "contribuição sindical", pagas, recolhidas.
Art. 580 - A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e consistirá: (Redação dada pela Lei n.º 6.386 , de 09-12-76, DOU 10-12-76)
I - na importância correspondente à remuneração de 1 (um) dia de trabalho, para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração; (Redação dada pela Lei n.º 6.386 , de 09-12-76, DOU 10-12-76)
II - para os agentes ou trabalhadores autônomos e para os profissionais liberais, numa importância correspondente a 30% (trinta por cento) do maior valor-de-referência fixado pelo Poder Executivo, vigente à época em que é devida a contribuição sindical, arredondada para Cr$ 1,00 (um cruzeiro) a fração porventura existente; (Redação dada pela Lei n.º 7.047 , de 1º-12-82)
III - para os empregadores, numa importância proporcional ao capital social da firma ou empresa, registrado nas respectivas Juntas Comerciais ou órgãos equivalentes, mediante a aplicação de alíquotas, conforme a seguinte Tabela progressiva: (Redação dada pela Lei n.º 7.047 , de 1º-12-82)
CLASSES DE CAPITAL ALÍQUOTA
1 - Até 150 vezes o maior valor-de-referência........................................... 0,8 %
2 - Acima de 150 até 1.500 vezes o maior valor-de-referência............... 0,2 %
3 - Acima de 1.500, até 150.000 vezes o maior valor-de-referência........ 0,1 %
4 - Acima de 150.000. até 800.000 vezes o maior valor-de-referência..... 0,02 %
Art. 582 - Os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical por estes devida aos respectivos Sindicatos. (Redação dada pela Lei n.º 6.386 , de 09-12-76, DOU 10-12-76)
§ 1º - Considera-se 1 (um) dia de trabalho para efeito de determinação da importância a que alude o item I do art. 580 o equivalente: (Redação dada pela Lei n.º 6.386 , de 09-12-76, DOU 10-12-76)
a) a 1 (uma) jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito por unidade de tempo; (Redação dada pela Lei n.º 6.386 , de 09-12-76, DOU 10-12-76)
b) a 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for paga por tarefa, empreitada ou comissão. (Redação dada pela Lei n.º 6.386 , de 09-12-76, DOU 10-12-76)
§ 2º - Quando o salário for pago em utilidades, ou nos casos em que o empregado receba, habitualmente, gorjetas, a contribuição sindical corresponderá a 1/30 (um trinta avos) da importância que tiver servido de base, no mês de janeiro, para a contribuição do empregado à Previdência Social. (Redação dada pela Lei n.º 6.386 , de 09-12-76, DOU 10-12-76)
Art. 583 - O recolhimento da contribuição sindical referente aos empregados e trabalhadores avulsos será efetuado no mês de abril de cada ano, e o relativo aos agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais realizar-se-á no mês de fevereiro. (Redação dada pela Lei n.º 6.386 , de 09-12-76, DOU 10-12-76)
§ 1º - O recolhimento obedecerá ao sistema de guias, de acordo com as instruções expedidas pelo Ministro do Trabalho. (Incluído pela Lei n.º 6.386 , de 09-12-76, DOU 10-12-76)
§ 2º - O comprovante de depósito da contribuição sindical será remetido ao respectivo Sindicato; na falta deste, à correspondente entidade sindical de grau superior, e, se for o caso, ao Ministério do Trabalho. (Incluído pela Lei n.º 6.386 , de 09-12-76, DOU 10-12-76)
Art. 584 - Servirá de base para o pagamento da contribuição sindical, pelos agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais, a lista de contribuintes organizada pelos respectivos Sindicatos e, na falta destes, pelas federações ou confederações coordenadoras da categoria. (Redação dada pela Lei n.º 6.386 de 09-12-76, DOU 10-12-76)
Art. 585 - Os profissionais liberais poderão optar pelo pagamento da contribuição sindical unicamente à entidade sindical representativa da respectiva profissão, desde que a exerça, efetivamente, na firma ou empresa e como tal sejam nelas registrados. (Redação dada pela Lei n.º 6.386 , de 09-12-76, DOU 10-12-76)
Art. 586 - A contribuição sindical será recolhida, nos meses fixados no presente Capítulo, à Caixa Econômica Federal, ao Banco do Brasil S/A, ou aos estabelecimentos bancários nacionais integrantes do Sistema de Arrecadação dos Tributos Federais, os quais, de acordo com instruções expedidas pelo Conselho Monetário Nacional, repassarão à Caixa Econômica Federal as importâncias arrecadadas. (Redação dada pela Lei n.º 6.386 , de 09-12-76, DOU 10-12-76)
§ 3º - A contribuição sindical devida pelos empregados e trabalhadores avulsos será recolhida pelo empregador e pelo Sindicato, respectivamente. (Redação dada pela Lei n.º 6.386 , de 09-12-76, DOU 10-12-76)
Art. 587 - O recolhimento da contribuição sindical dos empregadores efetuar-se-á no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a estabelecer-se após aquele mês, na ocasião em que requeiram às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade. (Redação dada pela Lei n.º 6.386 , de 09-12-76, DOU 10-12-76)
Conceitos:
Contribuição sindical urbana:
A Contribuição Sindical Urbana é um tributo obrigatório que deve ser pago por todos que participam de uma determinada categoria econômica, profissional ou de uma profissão liberal, independentemente de serem ou não associados a um sindicato / colônia de pescadores, em favor de uma entidade representativa da respectiva categoria.
Funcionamento
Anualmente as
Entidades Sindicais emitem a GRCSU aos Contribuintes, para que sejam efetuados
os pagamentos. Quando a emissão da guia não é efetuada pela Entidade Sindical,
o Contribuinte tem a opção de emiti-la por meio do site da CAIXA.
Prazos
Os prazos para
recolhimento da Contribuição Sindical Ubana estão previstos na CLT, artigos 583
e 587.
Os prazos de
arrecadação, para as diferentes categorias, são:
- Empregadores -
Janeiro;
- Autônomos e
Profissionais Liberais - Fevereiro;
- Empregados e
trabalhadores avulsos - desconto obrigatório na folha no mês de março e
recolhimento no mês de abril pelo empregador.
Pagamento
Você poderá efetuar
o pagamento da GRCSU no Internet Banking CAIXA, nos Correspondentes CAIXA Aqui,
nas Lotéricas, nos terminais de Auto-atendimento, nas Agências da CAIXA ou na
Rede Bancária.
O recolhimento em
atraso deverá ser efetuado exclusivamente nas Agências da CAIXA, com o campo
Valor do documento preenchido pela Entidade ou pelo Contribuinte com o valor do
tributo e os campos relativos a encargos (Multa, Juros e Correção Monetária) a
serem preenchidos pelo caixa no momento da arrecadação. Os percentuais
relativos aos encargos são os definidos pela CLT, Art. 600:
Multa cobrada sobre
o valor principal, sendo de 10% nos 30 primeiros dias; a cada novo período de
30 dias, ou fração subsequente, a multa terá acréscimo de 2%;
Juros de mora sobre
o valor principal, considerando o número de dias de atraso, aplicando-se o
índice de 1% ao mês ou fração;
Correção monetária
sobre o valor principal, com atualização monetária diária, aplicando-se a Selic
diária (pro rata), considerando todo o período entre a data de vencimento e a
data de pagamento.
a) Contribuição sindical do empregado descontada anualmente:
Salário: 600,00
600,00/30 = 20,00
O valor a ser recolhido será de 20,00 referente a contribuição sindical e será descontado do empregado no mês de março.
b) empregado admitido após o mês de março:
Salário: 600,00
600,00/30 = 20,00
O valor a ser recolhido será de 20,00 referente a contribuição sindical no mês seguinte ao da admissão.
Verificar se ele trabalhou anterior a data de admissão em outra empresa e se já foi descontado neste ano a contribuição sindical, se sim não recolher novamente.
Após o desconto da contribuição sindical anotar na CTPS:
Exemplo de guia de contribuição sindical:
A guia para pagamento da contribuição sindical esta disponível no site:
A guia para pagamento da contribuição sindical esta disponível no site:
Contribuição
Confederativa:
A Contribuição
Confederativa, cujo objetivo é o custeio do sistema confederativo, poderá ser
fixada em assembléia geral do sindicato, conforme prevê o artigo 8º inciso
IV da Constituição Federal, independentemente
da contribuição sindical citada acima.
Contribuição
Assistencial:
A Contribuição
Assistencial, conforme prevê o artigo 513 da CLT, alínea "e", poderá
ser estabelecida por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, com
o intuito de sanear gastos do sindicato da categoria representativa.
Mensalidade
Sindical:
A mensalidade
sindical é uma contribuição que o sócio sindicalizado faz, facultativamente,
a partir do momento que opta em filiar-se ao sindicato representativo.
Esta contribuição é normalmente feita através do desconto mensal em folha
de pagamento, no valor estipulado em convenção coletiva de trabalho.
